1. 서설

일반적으로 회사에서 연말에 경영성과 결과에 따라 지급여부가 결정되어 근로자들에게 지급하는 경영성과급은 임금에 해당되지 않아 퇴직금 또는 퇴직연금 산정 시 포함되지 않으나, 명칭만 성과급을 사용 할뿐이고 실질에 있어서 경영성과 결과여부와는 무관하게 반기별 또는 분기별로 정기적으로 지급하는 성과급의 경우 임금에 해당되어 퇴직금 또는 퇴직연금 불입액 산정 시 포함해야하는 문제가 발생할 수 있는바 이하에서는 경영성과급이 어떤 경우에 평균임금 또는 임금에 포함되고 그렇지 않은지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규

1) 퇴직급여보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등)
① 퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.

2) 퇴직급여보장법 제15조(확정급여형 DB형, 퇴직연금제도급여수준)
제13조(확정급여형 퇴직연금제도의 설정) 제4호의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상이 되도록 하여야 한다.

3) 퇴직급여보장법 제20조(확정기여형 DC형 퇴직연금 부담금의 부담수준 및 납입 등)
① 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.

3. 퇴직금제도와 퇴직연금제도의 구분과 평균임금 및 임금총액

1) 퇴직금제도와 퇴직연금제도의 구분과 의무가입여부

2012. 7. 26. 근로자퇴직급여보장법이 개정되면서 이후로 신설된 법인인 경우에는 의무적으로 퇴직연금제도(DB형 또는 DC형)를 도입해야하나 2012. 7. 26. 이전에 설립된 법인의 경우 현재까지고 퇴직연금제도가 아닌 퇴직금제도를 운영할 수 있습니다.

퇴직연금 의무도입과 관련 2016년에는 300인 이상 사업장, 2017년에는 100인 이상 ~ 300인 사업장, 2018년에는 30인 이상 ~ 100인 미만 사업장이 단계적으로 도입을 의무화 할 예정입니다.

2) 평균임금과 임금총액의 구분

기존 퇴직금 제도를 운용하거나 퇴직연금제도 중 확정급여형 제도(DB형)를 운용하는 회사는 평균임금을 계산 기초금액으로 퇴직금 및 확정급여형 퇴직연금을 불입하고 있습니다.

반면 퇴직연금제도 중 확정기여형 제도(DC형)를 운용하는 회사는 퇴직급여보장법 제20조 제1항에 의거 1년간 지급된 임금총액의 12분의 1을 퇴직연금으로 불입하고 있습니다.

4. 경영성과급이 평균임금 또는 임금에 해당되어 퇴직금 또는 퇴직연금 산정 시 포함하여야 하는지 여부

1) 경영성과급이 평균임금 또는 임금에 해당된다. 관련 판례 및 행정해석

① 2003.09.18, 서울고법 제22민사부 2002나 18697, 2002나 18703 (병합)

경영성과금 및 생산장려격려금은 1996년 이후에는 그 명칭만 조금만 달리할 뿐 그 지급액, 지급시기 등이 일정한 점에 비추어 보면, 경영성과금 및 생산장려격려금은 임금협약에 의하여 피고회사가 전근로자에게 일률적으로 지급하도록 의무 지워진 것으로써 그 지급규정이나 명목 등 형식적인 사항만을 고려하여 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이라거나 의례적, 은혜적 급부라고 볼 수 없고, 위 성과금 및 격려금을 전체적, 실질적으로 파악할 때 근로의 대가로서 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이다.

② 근로기준과-2372, 2005-04-28 /임금 68207-134, 2002-02-28

근로기준법상 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 성과급이 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 명확히 규정되어 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있을 것임.

2) 경영성과급이 평균임금 또는 임금에 해당 안 된다. 관련 판례 및 행정해석

① 서울행법 2007구합1972, 2008-06-25

경영성과금은 원고의 급여규정이나 사내 임원규정에 의하여 정하여지는 상여금과는 별개로 원고 대표이사의 결정에 따라 그 지급이 결정되었던 것인 점, 경영성과금은 경영 성과에 따라 일시적으로 지급된 것에 불과한 것일 뿐 근로의 제공과 대가관계에 있는 것으로서 사용자에게 지급의무가 인정되는 금원이라고는 볼 수 없다.

② 임금 68207-134, 2002.2.28, 임금근로시간정책팀-432, 2005.11.11 등

근로기준법 제2조제1항 제5호의 규정에 의거 ‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로 매년 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 경영성과금은 근로기준법상 임금으로 보기 어렵습니다

단체협약·취업규칙 등에 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정도 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우라면 이는 그 지급이 계속적·정기적으로 이루어져 사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것입니다.

5. 결어

비록 경영성과급일지라도 그 실질에 있어서 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 퇴직금·퇴직연금 산정을 위한 평균임금 또는 임금에 해당될 수 있으므로 경영성과급을 지급할 경우 회사의 실질적인 경영성과 결과에 따라 별도 규정 없이 대표이사의 재량에 의거 그 지급시기 및 지급액이 변경될 경우 그 지급액에 대하여 평균임금 또는 임금총액에 포함되지 않음을 유의해야 할 것입니다. 끝.

2016. 12. 26
노무법인 두레

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