1. 서설

2017.9.18. 서울행정법원은 근로자가“‘출근 당일에 '감기가 심해서 출근하기 어렵다'는 의사를 사용자에게 휴대전화 문자 메시지로 전달해 '알겠다.'는 답변을 받고 결근한 근로자를 무단결근이라며 해고한 처분을 취소하라’는 판결을 하였습니다. 이하에서는‘무단결근’과 ‘결근’과의 개념과 차이점 및 인사노무관리상 유의사항에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 무단결근과 결근의 개념과 차이점

1) 무단결근

근로자가 정당한 사유 없이 근로계약서에서 정한 소정 근로일에 사용자의 승인 없이 무단으로 출근하지 않거나, 출근독촉을 하였음에도 이에 따르지 않는 등 근로자로서의 기본적 의무인 근로제공의무를 이행하지 않음으로써 노사 간 신뢰를 깨트리는 행위를 무단결근으로 보고 있습니다.

2) 결근

근로계약서 상 노사 당사자가 근로를 제공하기로 정한 날인‘소정근로일’에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날로 취업규칙 등 회사규정에 의거 결근계를 제출하여 사전 승인 또는 사후 승인을 얻은 경우에는 이를 결근으로 보고 있습니다.
3) 무단결근과 결근과의 차이

무단결근과 결근의 중요한 차이점은 결근계를 제출하여 회사의 사전 승인을 받았는지, 만약 불가피한 사유로 사전 승인을 받지 못했다면 사후승인이라도 받았는지가 무단결근과 결근의 판단기준이라 할 수 있습니다.

3. 무단결근으로 인정된 사례와 불인정된 사례

1) 무단결근으로 인정된 사례

① 1997.04.25, 대법 97다6926
근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고, 근로자의 일방적인 통지에 의하여 근로제공의무 불이행이 정당화될 수는 없으므로(1992.4.24, 대법 91다 17931 참조), 원고가 종래의 근무부서에 출근하지 아니하면서 결근계를 제출하였다고 하더라도 피고의 승낙이 없는 이상 무단결근에 해당한다고 할 것이다.

② 2000.06.26, 중노위 2000부노 5,6 부해 22
신청인(근로자)들이 개인사정 등으로 결근을 하면서 결근사유를 전화통보 등으로 회사 직원에게 알려 주었다 하더라도 사전에 결근계를 제출하거나 사후에라도 회사의 승인을 받지 않은 이상 이는 무단결근으로 보아야 하고, 동 행위가 단체협약 등에서 정한 징계사유에 해당되어 이를 이유로 한 징계해고처분은 정당하다고 할 것이다.

③ 2003.10.23, 대법 2003두 9282
정상출근을 명하여 놓고 있었고, 무단결근 사실을 적시한 출근통지서를 통해 참가인 등의 출근을 독촉하고 있는 상황이었던 점, 그럼에도 참가인 등이 출근시도조차 하지 않았던 점등을 종합하여 보면 참가인 등은 적어도 위 출근통지서를 받은 날 이후의 무단결근을 정당화 할 수 없다.

2) 무단결근으로 불인정된 사례

① 대법원 1992.4.10, 92누404
형사사건으로 인해 구속되거나 교통사고로 인한 경우와 같이 회사가 그 사정을 알고 있거나 근로자가 결근 사실을 통보할 상황이 되지 못하는 경우 무단결근으로 볼 수 없다.

② 서울행정법원 행정 14부(김정중 부장판사), 2017.9.18.
원고가 출근 직전 결근하겠다고 통보했고 대표로부터 '알겠다.'는 답장을 받아 결근에 대해 승인받았다고 볼 수 있다"며 "원고의 결근을 무단결근이라 할 수 없고 정당한 해고 사유로 보기 어렵다.


4. 무단결근과 결근 시 인사노무관리 유의사항

무단결근과 결근 시 인사노무관리측면에서 “공통점”은 무노동 무임금원칙에 의거 결근일 당일 임금공제 및 해당 1주간 소정 근로일에 개근하지 못한 것에 대한 유급주휴수당 공제된다는 점은 같으나, “차이점”으로 무단결근은 결근과는 달리 특별한 사정이 없는 한 회사의 사전 또는 사후 승인을 얻지 못하고 근로제공의무를 불이행한 것으로 취업규칙 또는 단체협약의 징계사유 또는 징계해고사유(무단결근 일수에 따라)에 해당되어 징계 또는 해고될 수 있다는 점이 다르다고 할 수 있습니다. 끝.

2017. 09. 25.
노무법인 두레


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