1. 서설

관행적으로 휴게시간을 유급으로 인정하여 휴게시간에 해당하는 임금을 지급해온 경우 이를 무급으로 변경할 때 불이익 변경에 해당되어 근로자의 동의를 얻어야 하는 경우와 그렇지 않는 경우에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규 : 근로기준법 제54조(휴게)

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

☞ 위반시 벌칙 : 근로기준법 제110조(벌칙)
2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

3. 휴게시간의 법적 성격

1) 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간으로 근로시간에 해당되지 않고 사용자는 휴게시간에 대해 임금지급의무가 없습니다.

2) 휴게시간은 사용자의 지휘·명령으로부터 벗어나는 시간이므로 업무상 사정으로 대기하는 대기시간(근로시간에 해당)과는 다릅니다.


4. 유급휴게시간을 무급으로 변경 시 불이익한 경우와 아닌 경우 ; 행정해석(근로기준과-4222, 2005-08-12)

1) 불이익한 경우(근로조건 저하에 해당하는 경우) ; 근로를 제공하지 않고 휴게를 취하면서 유급으로 지급해오다가 무급으로 변경하는 경우

Case 1) 평일 연장및 휴일 근로시 휴게시간(석식 및 중식 각 1시간)을 근로자가 자유로이 이용할 수 있도록 부여하면서 근로시간으로 인정하여 임금을 계속 지급해 오다가 근로시간으로 인정하지 아니할 경우

근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간을 실제 부여하면서 그 시간에 대하여 유급으로 임금을 지급한다 하여 그 시간이 근로시간이 되는 것은 아니나, 그 시간에 대하여 근로시간과 같이 취급하여 장기간 관행적으로 임금을 지급함으로써, 노사 당사자가 그러한 관행을 사실상 근로조건으로 인식하고 있을 정도라면, 사용자가 일방적으로 휴게시간을 무급으로 변경하는 것은 근로조건 저하에 해당된다고 볼 수 있으므로 불이익변경에 해당되어 근로자 동의를 얻지 않는 한 임금은 계속 지급되어야 합니다.

2) 불이익하지 않는 경우(근로조건 저하에 해당되지 않는 경우) ; 휴게시간에도 근로를 제공하면서 유급으로 지급해오다가 무급으로 변경하는 경우

Case 2) 평일 연장 및 휴일근로시의 중식과 석식시간(각1시간)이 휴게시간으로 부여되어 있으나 24시간 계속 가동 등의 사유로 식사 후 바로 근로에 임하였고, 동 시간을 근로시간으로 인정하여 임금을 지급해 오다가 휴게시간 1시간을 엄격히 부여하면서 근로시간으로 인정치 않고 임금을 지급하지 아니할 경우

휴게시간으로 정하여진 시간에 실제 자유로이 이용할 수 있는 휴게를 제대로 부여치 않으면서(24시간 가동 등을 이유로 식사 후 바로 근로케 하는 등) 그 시간에 대하여 근로시간과 같이 임금을 지급하여 왔다면, 이 경우 지급된 임금은 실제 근로에 대한 대가로 볼 수 있는 것이므로 특정시점 이후로는 휴게시간으로 정하여진 시간에 실제 휴게를 부여한다면 근로를 제공하지 않게 된 휴게시간 대하여 임금을 지급하지 않는 것은 무방하다고 볼 것이므로 새로이 휴게시간으로 엄격히 부여하면서 근로시간에서 제외하는 것은 근로조건 저하가 아니므로 임금을 지급하지 않아도 된다.

5. 결어

휴게시간은 사용자의 지휘 감독에서 벗어나 자유로이 사용하는 것으로 휴게시간 중 임금을 지급해오던 것을 무급으로 변경시에는 근로조건 저하에 해당되며 휴게시간 중에도 근로를 제공하여 그에 대한 임금을 지급해오던 것으로 휴게시간을 부여하면서 무급으로 변경하는 것은 근로조건 저하에 해당되지 않는다고 보고 있습니다. 그러나 후자의 경우 법적으로 부여해야하는 휴게시간을 부여하지 않고 근로를 시킨 것은 근로기준법 위반에 해당되어 처벌 받을 수 있으므로 유의해야 할 것입니다.

2018. 7. 9
노무법인 두레
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