1. 서설

근로자가 업무 외 부상 또는 질병으로 업무수행이 어려운 경우 회사는 바로 해고가 가능한지 아니면 해고하기에 앞서 해당 근로자에게 선 조치를 해야 할 의무사항이 있는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규 ; 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

3. 관련 법리

1) 대법원 1995.7.14. 신고 95다1767 판결

종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 ▲종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, ▲종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, ▲종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, ▲사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, ▲사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다.

2) 충남지노위 2003부해61, 2003.7.8.

신청인의 건강상의 장애로 인하여 업무를 감당할 수 없는 경우를 말하는 것으로 이는 의사 등 전문가의 진단에 의해 피신청인 회사에의 지속적인 취업가능 여부를 판단하여야 할 것인데 신청인이 피신청인에게 자각증상을 말한 "사고에 의한 손가락 인대 부상, 허리 부상, 호흡기 질환 등" 에 기초한 인사권자의 자의적인 판단에 의한 것으로 징계 사유로 삼을 수 없다 할 것임.

4. 통상해고 가능여부와 해고 前 회사의 조치의무

1) 통상해고와 해고 가능여부

통상해고란, 근로자가 일신상의 사유로 자신의 업무를 정상적으로 수행하기 어려운 경우(빈번한 질병 발생, 재발 등으로 결근, 지각, 조퇴가 잦거나 업무를 효율적으로 수행하지 못하는 경우 등) 이로 인한 해고하는 것을 통상해고라고 한다.

그러나 판례에서 살펴본바와 같이 질병, 부상 등의 이유만으로 바로 해고하는 것은 부당해고에 해당될 여지가 있으므로 회사는 통상해고하기에 앞서 아래 2)에 해당하는 조치를 이행한 후 그래도 증상이 호전되거나 더 이상 업무수행이 불가하다는 판단이나 입증자료가 명백한 경우에 (통상)해고가 가능하다고 할 것입니다.

2) 통상해고에 앞선 회사의 조치의무

❶ 전문의를 통한 검진을 받도록 하고 의사 소견서 상에 업무수행이 가능한지 또는 불가한지의 내용을 확인합니다.

❷ 업무수행이 가능하다는 결과인 경우에는 즉시 해고는 어려우므로 경미한 업무로 전환배치, 업무조정, 취업규칙에서 규정하고 있는 기간 동안 최대의 병가, 휴직기간부여 조치를 하여야 합니다. 그러함에도 불구하고 근로자가 적응하지 못하거나 업무수행이 어렵다고 판단될 경우에는 통상해고가 가능하다고 할 것이나 더 이상 근로관계를 지속하기 어렵다는 것에 대한 입증책임은 사용자측에 있음을 주지해야 합니다.

관련 ▲법원(대법 1996.10.29, 96다21065)은“업무상 재해가 아닌 사고로 입원한 운전기사인 근로자에게 단체협약에서 정한 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안 휴직을 허용할 경우 회사의 업무가 막대한 지장을 초래할 것인 점 등에 비추어 그 퇴직처분에는 정당한 이유가 있다”고 판시하고 있으며, ▲법원(대법 1993.7.13, 93다3721)은“휴직기간만료 후에도 2, 3개월 동안 치료를 더 받아야 하는 점, 택시회사로서 휴직기간 동안에는 택시를 휴차 시켜야 하는 점, 교통사고로 말미암아 36%의 노동능력을 상실하여 택시운전사로서의 가동능력이 의문시되는 점 등을 볼 때 퇴직처분은 정당하다.”고 판시하고 있음을 참조해야 합니다.

❸ 업무수행이 불가하다는 의사 소견 결과가 있는 경우에는 취업규칙에서 정한 징계절차에 의거 통상해고를 함으로써 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.

5. 결어

근로자가 업무外 질병, 부상으로 근로제공이 어려운 경우 바로 해고하는 경우는 정당성을 인정받기는 어렵습니다. 따라서 회사는 우선 근로자에 대한 휴직, 전환배치 등의 배려와 이후 근로자의 적응력 및 호전도 등을 점검하여 더 이상 업무수행이 불가하다. 라는 전문의의 소견서 등 충분한 입증자료를 토대로 한 정당성을 확보한 후 취업규칙의 징계절차에 의한 통상해고를 실시하여야 할 것입니다. 끝.

2018. 10. 15.
노무법인 두레

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