1. 서설

정부는 2018.12.31. 정부서울청사에서 국무회의를 개최하여 최저임금 산정 기준 시간에 주휴시간을 포함하되 약정휴일 시간은 제외하기로 한 최저임금법 시행령 개정안을 최종 통과 시켰습니다. 이에 2019년 최저임금인 8,350원은 2019년 1월 1일부터 적용됩니다. 이하에서는 2019년도 최저임금법 개정내용을 살펴보고 종전과 비교하여 무엇이 변경 되었는지와 약정휴일의 적용에 대해서 살펴보겠습니다.

2. 최저임금법 시행령 개정 이유 및 개정내용

1) 정부의 최저임금법 시행령 개정 이유

정부는 시행령 개정 이유에 대해 "주휴수당이 포함된 주급 또는 월급을 최저임금 적용을 위한 시간급으로 환산할 때 이를 나누는 근로시간 수에 주휴시간이 포함되는지에 대해 해석상 논란이 있다"라고 하면서 "최저임금 적용 기준 시간 수에 주휴시간이 합산됨을 분명히 함으로써 최저임금 적용을 위한 시간급을 합리적인 방법으로 산정하도록 하고 불필요한 현장 혼란을 방지하기 위한 것"이라고 발표하였습니다.

2) 최저임금법 시행령 개정내용 신·구조문 대비표

3. 월 환산기준시간 수의 종류 및 산정방법과 약정휴일 구분

1) 월 환산기준시간 수와 산정내역
2) 약정휴일의 구분과 월 환산시간수와의 관계

약정휴일이란 공공기관을 제외한 일반기업에서는 노동법상 법정유급휴일에 해당하는 유급주휴일과 근로자의 날(매년 5월 1일)을 제외하고는 토요일 및 관공서 휴일에 관한 법률에서 규정하고 있는 공휴일에 대해 취업규칙에 유급으로 규정함으로써 추가적으로 약정휴일을 유급휴일로 규정할 수 있습니다.

따라서 약정휴일로 정할 수 있는 토요일에 대해 취업규칙 등에 유급휴일로 규정한 경우에는 약정휴일에 해당되어 근로를 제공하지 않더라도 그에 대한 임금이 기본급에 포함되어 지급되고 는 최저임금을 산정할 때 분모에 해당하는 유급시간으로 계산되어 최저임금 위반여부를 판단할 때 사용되므로 토요일에 대해 몇 시간분(4시간분 또는 8시간분)에 대해 유급의 약정휴일(4시간의 경우 226시간, 8시간의 경우 243시간)로 규정하는지에 따라 분모의 월 환산시간수가 달라집니다.

4. 최저임금 산정방법이 변경되었는지 여부

1) 고용노동부 산정방식의 변경여부
시간급의 인상(7,530원 → 8,350원)만 있을 뿐 월 환산액을 산정하는 방법(시간급×209시간)은 2018년과 2019년도는 변경된 사항은 없습니다.

2) 2018년 대법원 판결내용과 무엇이 다른가?

대법원은 법을 해석하여 적용하는 기관으로 법적 근거에 의한 판단에 의거 최저임금법 시행령 제5조의 소정근로시간 수에 대해서만 규정할 뿐 유급 주휴일을 포함한다는 규정이 없으므로 법조문을 있는 그대로 해석할 경우 174시간을 적용하여 판시한 것 보입니다.

3) 정부의 최종 입장

2018년 10월 12일 대법원은 최저임금 적용을 위한 시간급을 환산할 때, 소정근로 여부와 무관하게 지급되는 약정유급휴일에 대한 임금과 그에 상응하는 시간 모두가 미포함된다고 명시적으로 판시하였음.

아울러 입법예고 기간 동안 정부가 약정휴일수당까지 법으로 강제하는 것이냐 하는 오해도 제기되어 왔음.

이에 따라 국무회의에서 최근 대법원 판례입장을 반영하고 약정휴일에 대한 현장의 오해를 불식시키는 차원에서 약정유급휴일에 대한 임금과 시간을 아래 개정요지 내용과 같이 모두 제외하기로 결정하였음.

5. 최저임금법 시행령 개정내용 요지

최저임금법 시행령 개정요지 내용의 붉은색 내용은 토요일을 약정유급휴일로 규정하고 있는 사업장(226시간 또는 243시간)에 한하여 적용되는 것으로 사업장의 현실상 226시간 또는 243시간을 월 환산시간수로 적용하는 사업장은 극히 드물다고 볼 수 있으므로 일반적이지 않는 사항을 마치 일반 209시간 사업장에도 적용되는 것과 같이 혼란을 일으킬 수 있는 내용이며, 더욱이 정부는 분모의 약정휴일시간을 분모에서 제외할 경우(34.8시간) 그에 해당하는 약정유급휴일수당도 같이 제외하도록 함으로써 결국 Zero(0)가 되는 결과를 초래하는데 굳이 이를 최저임금법 시행령 개정안의 수정안의 주요 내용으로 발표한 것인지에 대해서는 이해가 되지 않는 부분입니다.

6. 결어

1) 최저임금 위반여부를 판단할 때 종전과 비교하여 2019년도에 실질적으로 변경된 것이 있는지와 무엇이 개정된 것인지?

종전과 비교하여 전혀 변경된 내용은 없으며 단지 최저임금법 시행령 제5조의 소정근로시간수의 개념을 적용하고 해석하는데 있어 오해의 소지가 있어 이에 최저임금법 시행령을 개정하면서 그동안 포함되어 왔으나 명문화되어 있지 않은 것을 명확하게 유급주휴일을 월 환산시간 수에 포함한다. 라는 것을 명문화한 것에 불과한 것입니다.

2) 토요일 유급휴일(4시간 또는 8시간)로 약정한 사업장과 그렇지 않은 사업장(토요일 무급)간 최저임금 위반여부 판단방식에서 다른가?

최종 정부안은 토요일에 대해 약정유급휴일로 규정하고 있는 사업장의 경우 분모의 월 약정휴일시간과 분자의 월 약정휴일수당을 제외할 수 있으므로 결국은 분모와 분자가 동시에 제외되므로 결과는 토요일을 약정휴일로 규정하지 않은 사업장과 동일하게 나오게 되어 토요일에 대해 약정유급휴일로 규정하고 있는 사업장의 경우도 결국은 종전과 변경되는 사항은 없습니다.

3) 결국 정부는 최종 개정안을 발표하면서 그동안 해석상의 논란의 여지가 있었던 최저임금 산정 시 유급주휴일 시간을 포함한다는 내용을 종전과 동일하면서 단지 명문화한 것에 불과한 것을 대국민·대한민국 중소·대기업에 있는 인사담당 실무자를 비롯하여 근로자들에게 최저임금에 대해 실질적으로 변경된 것도 없는데 많은 마치 큰 변경이 있었던 것처럼 비추어져 사업장으로부터 우리 사업장(대부분 209시간 사업장 기준)은 무엇이 변경되는 것이냐? 라는 혼란스러운 질문을 양산하는 결과를 초래한 것은 아쉬운 부분입니다. 끝.

#.별첨 : 최저임금 주요 질의 응답자료(2018.12.24.월)

2019. 1. 2.
노무법인 두레


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법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없는 점 참고바랍니다