1. 서설

근로자와 사용자간 근로계약을 체결한 이후 근로제공 의무를 이행하는 과정에서 근로자의 개인사정에 따라 근로제공이 더 이상 어렵거나 계약상 자동적으로 근로관계가 종료되는 것을 사유로 취업규칙에 당연면직(퇴직)을 규정하는 경우가 있는데 당연면직(퇴직)규정에 따라 회사는 근로자에 대해 당연면직(퇴직)조치가 가능한지 아니면 규정이 있더라도 당연면직(퇴직)이 어려운지 여부에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 당연면직(퇴직)의 개념과 사유

1) 개념

사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약에서 정하는 사유들의 발생만으로 근로관계가 종료되는 것을 말합니다.

2) 당연면직(퇴직)사유 규정의 예시
취업규칙 또는 단체협약(有노조 기업)에서 규정하고 있는 당연면직(퇴직)의 사유로 아래와 같이 일반적으로 규정하고 있습니다.
① 근로자가 사망한 경우
② 정년이 도래한 경우
③ 근로계약기간 정하여 근로계약기간이 종료된 경우
④ 업무와 관련하여 유죄판결이 확정된 경우
⑤ 형사사건으로 구속된 경우
⑥ 무단결근이 계속하여 5일 이상이 발생된 경우
⑦ 업무에 필요한 자격이 취소된 경우
⑧ 업무실적이 저조하여 직위해제 후 3개월 이내에 보직을 받지 못한 경우
⑨ 휴직기간 종료 전 7일 이내에 진단서 등 휴직해소사유를 입증하는 서류를 제출하지 아니하는 경우
⑩ 휴직기간이 종료하여도 휴직사유가 소멸되지 않은 경우
⑪ 직무대기기간이 종료하여도 직무대기사유가 소멸되지 않은 경우

3. 關聯 판례의 입장

1) 대법원 1993.10.26. 선고, 92다54210 판결

취업규칙 등에서 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고와 달리한 경우에도, 그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유(사망, 정년, 기간만료 등)에 해당하지 않는다면 이는 근로기준법 제23조 제1항의 해고이다.

2) 대법원 2007.10.25. 선고, 2007두 2067 판결

당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.

3) 대법원 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결

이 사건 직위해제처분 후 대기발령기간 중 원고의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 불량하다는 직위해제 사유가 계속 존재한다고 볼만한 증거가 없음에도 불구하고 참가인법인이 합리적인 사유 없이 원고에게 직위를 부여하지 아니하다가 3개월의 기간이 만료하였다는 사유만으로 이 사건 당연면직처분을 한 것으로 보이므로, 이는 징계권의 남용에 해당한다.

4. 당연면직관리 유의사항

법원은 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 다른 당연면직 사유들에 대해서는 그 자체만으로는 당연면직처리가 되지 않고 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)가 적용되어 사용자가 근로자와 계속근로를 할 수 없는 정당하고 합리적인 사유가 있어야 하며 해고에 해당될 경우에는 절차를 지켜야 할 것입니다.

5. 결어

취업규칙에 당연면직사유를 규정하고 있는 경우 그 사유만으로 근로자에 대해 당연 면직시킬 수 있을 것으로 판단하기 쉬우나 사망, 정년, 계약기간 종료와 같이 누구 보아도 당연면직에 해당되는 사유 외에는 비록 회사에서 당연면직 사유를 규정하였다 하더라도 당연면직에 대한 합리적인 이유와 절차를 준수하였는지를 요구하고 있습니다. 따라서 회사가 제정한 취업규칙에 정한 당연면직 사유를 들어 쉽게 생각하여 근로자를 당연면직 조치를 할 경우에는 자칫 부당해고의 문제가 발생할 수 있으므로 유의해야 할 것입니다. 끝.

2019. 04. 01.
노무법인 두레

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