1. 서설

3개월간의 수습기간 만료 시 본 채용 거부에 따라 해고를 할 경우 수습근로자에 대해 취업규칙에 따른 징계(해고)절차를 밟아야하는지와 해고서면 통지서를 발부해야하는지 한다면 어떤 사유로 기재하여야 하는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 수습기간 만료로 본 채용 거부 시 징계해고 절차 여부

1) 관련 판례 : 서울행법 2011구합17714, 2011.10.14.

수습기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 일반적 징계해고와는 성질을 달리하므로 참가인이이 사건 수습계약종료통보를 함에 있어 취업규칙에 따라 적법하게 구성된 징계위원회의결을 거치지 않았다 하더라도 이는 수습계약 종료통보의 적법여부와 무관하므로 수습계약 종료통보는 적법하다.

2) 소결

근로계약서상 규정한 3개월간 수습기간이 만료되고 수습기간동안 근로자에 대한 업무적격성, 근태, 조직적응력 등을 토대로 객관적이고 구체적인 평가결과에 따라 수습계약기간 만료를 통보하는 것은 별도의 징계절차를 거칠 필요가 없다고 할 것입니다.

그러나 3개월 수습기간을 정한 상태에서 수습기간 도중에 근로자의 근태상황, 조직적응력 문제 등으로 징계해고를 하고자 할 경우에는 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차가 있다면 이를 거쳐야 한다. (근로개선정책과-4200, 2012.8.20)고 보아야 할 것입니다.

3. 수습기간 만료로 본 채용 거부 시 해고서면통지 여부

1) 관련 판례 : 대법원 2015.11.27선고, 2015두48136

수습기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 수습근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적․실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다. 원고에게 단순히 '수습기간의 만료로 해고한다.'는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다.

2) 소결

3개월 수습기간 만료 시 근로자에게 대해 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 제1항‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.’규정에 의거 서면통지를 하여야 합니다. 이때 해고사유는 단순히 3개월 수습기간 만료로 인한 해고로 통지할 경우 절차상 하자가 있다고 보아 법원은 무효로 보고 있으므로 해고 사유를 ‘무단결근 1일, 지각2일 및 평가결과 기준점수 70점 미만’등으로 왜 수습근로자가 본 채용거부가 되었는지를 구체적이고 실질적인 사유를 적시하여 해고서면통지를 해야 효력이 있다고 법원은 판단하고 있습니다.

4. 결어

3개월 수습 근로자를 수습기간 만료 시 본 채용 거부를 할 경우에는 징계해고 절차에 따라 본 채용거부 절차를 거치지는 않더라도 해고예고서면통지서상에는 필히 해고 일자와 해고사유를 구체적이고 실질적인 거부의 합리적 사유를 작성하여 교부해야 할 것입니다. 끝.

2019. 04. 08.
노무법인 두레

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