1. 서설

최근 중국에서 발생한 ‘우한 폐렴(코로나 바이러스)’은 과거 2003년 중국에서 발생한 사스(SARS)와 비슷한 수준의 전염병으로 만약 이로 인해 국내 회사에서 감염자가 발생한 경우 근로자에게 강제휴직명령 등 근로금지 제한할 수 있는지와 근로금지를 할 경우 절차와 근로금지(휴직·휴업)기간동안 임지급여부에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규

1) 산업안전보건법 제45조 (질병자의 근로금지·제한)
① 사업주는 전염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 현저히 악화될 우려가 있는 질병으로서 노동부령이 정하는 질병에 이환된 자에 대하여는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다.
② 사업주는 제1항의 규정에 의하여 근로를 금지 또는 제한받은 근로자가 건강을 회복한 때에는 지체없이 취업하게 하여야 한다.

☞ 위반시 벌칙 : 동법 제69조(벌칙)
법제45조제1항·제2항을 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

2) 산업안전보건법 시행령 제116조 (질병자의 근로금지)
① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에 대해서는 법 제45조제1항에 따라 근로를 금지하여야 한다.
1. 전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람. 다만, 전염을 예방하기 위한 조치를 한 경우에는 그러하지 아니하다.
2. 정신분열증, 마비성 치매에 걸린 사람
3. 심장ㆍ신장ㆍ폐 등의 질환이 있는 사람으로서 근로에 의하여 병세가 악화될 우려가 있는 사람
4. 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 질병으로서 고용노동부장관이 정하는 질병에 걸린 사람
② 사업주는 제1항에 따라 근로를 금지하거나 근로를 다시 시작하도록 하는 경우에는 미리 보건관리자(의사인 보건관리자만 해당한다), 산업보건의 또는 건강진단을 실시한 의사의 의견을 들어야 한다.

3. 질병자에 대한 강제휴직 등 근로금지의 요건

1) 근로금지 대상 요건

산업안전보건법 시행령 제116조에 따라 ① 전염될 우려가 있는 질병에 걸린 사람(다만, 전염을 예방하기 위한 조치를 한 경우에는 그러하지 아니하다) ② 정신분열증, 마비성 치매에 걸린 사람 ③ 심장ㆍ신장ㆍ폐 등의 질환이 있는 사람으로서 근로에 의하여 병세가 악화될 우려가 있는 사람 ④ 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 질병으로서 고용노동부 장관이 정하는 질병에 걸린 사람이 대상요건이나 ④의 고용노동부 장관이 정하는 질병에 대해서는 별도로 법에서 규정하고 있지 않습니다.

2) 근로금지 절차 요건

산업안전보건법 제45조 제1항에 따라 사업주는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한할 수 있습니다. 즉, 질병자에 대한 의견소견서에 해당 근로자가 전염될 우려가 있는 질병에 걸리거나 정신분열증, 마비성 치매에 걸렸다거나 심장ㆍ신장ㆍ폐 등의 질환으로 계속근로 시 병세가 악화될 우려가 있다는 의사의 소견서가 있어야 합니다.
이외 산업안전보건법 시행령 제116조 4호에 따른 고용노동부 장관이 정하는 질병에 걸린 경우도 근로금지 대상이나 별도로 정한 질병이 없으므로 산업안전보건법 시행령 제116조 1호부터 3호까지의 질병 외에도 의사소견서상 질병자가 계속 근로수행이 불가하다는 소견서가 있다면 이를 근거로 근로금지를 시킬 수 있다고 사료됩니다. 예를들어 “우한 폐렴으로 즉시 입원하여 치료가 필요하고 계속 근무를 하는 것은 전염의 우려 등으로 부적합하다.”는 의사소견서가 있는 경우 회사는 근로금지가 가능하다고 할 것입니다.

4. 질병자에 대해 강제휴직 등 근로금지 시 임금지급 여부

1) 관련 법규

□ 근로기준법 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 생략

2)“우한 폐렴”이 산업안전보건법에서 규정하고 있는 질병인 경우

“우한 폐렴”이 산업안전보건법 제45조 및 동법 제116조의 대상 및 절차적 요건에 해당하는 질병에 해당하는 경우 회사는 질병자에 대해 강제휴직명령 등 근로금지 제한조치를 할 수 있으며, 이에 따른 휴직기간동안 사용자의 귀책사유로 인해 발생한 휴업(휴직)이 아니므로 임금은 무급이 원칙이나 회사 취업규칙 등에 별도 규정(유급 등)이 있다면 그에 따라 지급유무를 결정하면 될 것입니다. 끝.

제330호
2020. 01. 28.
노무법인 두레

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