1. 서설

3개월간의 수습기간 만료 시 수습기간 동안 근무성적, 근태불량 등의 사유로 본 채용을 거부할 경우 반드시 해고서면통지를 해야하는지와 통지할 경우 유효한 해고서면통지는 어떻게 작성 해야하는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 수습기간 만료로 수습계약 종료 통보의무 관련 판례

1) 서울행법 2011구합17714, 2011.10.14.

수습기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 일반적 징계해고와는 성질을 달리하므로 참가인이이 사건 수습계약종료통보를 함에 있어 취업규칙에 따라 적법하게 구성된 징계위원회의결을 거치지 않았다 하더라도 이는 수습계약 종료통보의 적법여부와 무관하므로 수습계약 종료통보는 적법하다.

2) 대법원 2015.11.27선고, 2015두48136

수습기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 수습근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적?실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다. 원고에게 단순히 '수습기간의 만료로 해고한다.'는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다.

3. 수습기간 만료로 본 채용 거부 시 해고서면통지 사례

□ 법원 판결을 통해 살펴본 인정 및 불인정 사례 연구

1) 불인정 사례 : 대법원 2015.11.27.,2015두48136 판결내용 인용

관련 대법원은 “근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합해 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 봄이 타당하다”고 판시하여 단순히 수습기간 1개월만을 명시한 것은 해고 사유에 해당되지 않는다고 보아 불인정한 것으로 판단됨.

2) 인정 사례연구

(※ 인정사례에 대한 법원 판결문 예시가 없는 관계로 上記 대법원의 불인정 사례를 통해 해고사유를 구체적으로 명시한 사례로 아래 내용은 當 노무법인이 예시로 작성한 내용인 점 참고바랍니다.)

4. 수습기간 종료로 인한 본채용 거부(해고)시 필수체크사항

1) 수습기간 동안 근무성적, 근태불량으로 수습기간 종료시 근로계약종료(해고)할 수 있다는 규정이 근로계약서상에 명시되어 있는지 여부 확인하도록 합니다.

2) 수습기간동안 수습근로자에 대한 근태관리(지각,결근 등), 근무성적 등 월평 수습근로자 평가기준표에 의거한 평가를 실시하고 그 결과를 매월 말 피드백하여 월별 개선사항 점검 및 객관적 평가(정성적 평가)실시하도록 합니다. (만약 수습기간동안 근태불량이 발생한 경우 그에 대한 경고장, 시말서 등 서류징구 및 보관)

3) 회사가 수습근로자에 대해 수습기간 만료로 본 채용을 거부할 경우에는 수습기간 종료일 이전에 해고일자 및 해고사유(구체적,실질적)를 명시한 수습기간 종료로 인한 해고서면통지서 반드시 교부 해야 합니다.

통상 수습기간동안 수습근로자에 대한 해고(본채용 거부)를 쉽게 생각하는 경향이 있어 향후 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기될 경우 부당해고로 인정되는 경우가 발생할 수 있으므로 上記 3가지 사항은 수습근로자에 대해 수습기간 종료로 본 채용거부 시 필수적으로 챙겨야할 사항이므로 유의바랍니다. 끝.

제419호

2021. 11. 01.

노무법인 두레