1. 서설

최근 서울 강남의 한 대형 치과병원에 입사한지 2일만에 퇴사한 직원에게 180만원 손해배상을 청구하는 사건이 발생하여 이에 대해 고용노동부가 11.20(목)부터 수시 근로감독을 착수한바 일명 ‘위약예정금지’에 대해 근로기준법에서 어떻게 규정하고 있는지와 효력 및 실무상 유의사항에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법령 및 행정해석

1) 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

▶ 위반시 벌칙 : 근로기준법 제114조(벌칙) 근로기준법 제20조를 위반한 자에 대해 500만원 이하의 벌금에 처한다.

2) 행정해석 : 근기 01254-455, 1993-03-25

근로기준법 제24조(現, 제20조)는 위약예정을 금지하고 있고, 동법 제36조(現, 제43조)는 임금의 전액을 근로자에게 지급하도록 규정하고 있으므로, 근로자가 근무 도중에 사용자에게 피해를 입힐 것을 대비하여 사고발생시의 실제 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상케 하는 근로계약을 체결하거나 동 배상액을 사용자가 일방적으로 임금 또는 퇴직금과 상계할 수는 없을 것이나, 민사절차에 의해 손해배상을 청구하는 것은 근로기준법과는 무관하다 할 것이므로 손해배사의 청구 여부 및 절차는 민사소송법에 따라야 할 것임.

3. 관련 실무상 유의사항

1) 위약 예정 계약의 절대적 금지

근로자가 일정 기간 근무하지 못하고 퇴사할 경우 미리 정한 금액(예: 월급의 50%, 100만 원 등)을 배상하거나 위약금으로 징수하는 조항은 법적으로 무효이며, 벌칙(500만 원 이하의 벌금)의 대상이 되므로 어떠한 경우에도 근로계약서나 부속 합의서에 명시해서는 안 됩니다.

또한 예를들어 30일 전 퇴직 통보 의무 미준수에 대해 급여를 삭감하거나 위약금을 부과하는 약정 역시 무효입이며 근로자가 퇴사 통보 없이 즉시 퇴사하여 회사에 손해가 발생하더라도, 이는 실제 발생한 손해를 입증하여 청구해야 할 민사적 영역일 뿐, 사전에 그 액수를 예정할 수 없습니다.

2) 손해배상 청구의 신중한 접근

근로자가 갑작스럽게 퇴사하여 회사에 실제 손해(예: 대체 인력 채용 지연으로 인한 막대한 영업 손실)가 발생했을 경우, 회사는 민법상 불이행 책임을 물어 실제로 발생한 손해만을 입증하여 배상 청구할 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 사전에 약정된 손해배상액을 주장하거나 징수해서는 안 되며, 민사 소송 절차를 통해 신중하게 접근해야 합니다.

4. 결어

금번 치과병원 사건에서 김영훈 고용노동부 장관은 “위약을 예정하는 계약은 노동시장 진입부터 구직자의 공정한 출발을 해치는 것이므로 결코 정당화되어서는 안된다”고 강조하였습니다. 이에 기업에서도 근로기준법에서 금지하고 있는 ‘위약예정’에 대해 주의가 필요하오니 참고바랍니다. 이상.

제627호

2025.12.01.

노무법인 두레

※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고 바랍니다