1. 서설

최근 기업의 인사 담당자들이 가장 곤란해하는 문제 중 하나는 정년 경과 후 계속 근로자의 처리 문제입니다. 취업규칙상 정년이 만료되었음에도 불구하고, 업무 공백이나 인력 운용상의 필요로 인해 회사가 별도의 퇴직 통보 없이 근로자에게 계속 근로를 허용한 경우가 많은데 정년경과 후 몇 개월여가 지난 후 비로소 '정년 도과'를 이유로 퇴직 처리를 통보했을 때, 이는 정년퇴직처리인지? 아니면 해고처리인지?에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법령 및 법원 판례와 노동위 판정례

1) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

2) 대법원 판례 (대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결)

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위하여는 「근로기준법」 제23조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 한다.

3) 중앙노동위원회 판정 (중앙노동위원회 2015부해861 판정)

정년이 지난 후에도 수년 동안 묵시적으로 근로관계를 유지해 오다가, 뒤늦게 정년을 이유로 근로계약을 해지한 것은 부당해고임을 인정하였습니다. 근로자가 정년 도과일 이후에도 4대 보험 피보험자격을 유지하는 등 근로관계를 계속 유지했다면, 정년 도달 통지는 해고에 해당한다고 보았습니다.

3. 정년 도과 후 계속 근로자의 법적 지위와 해고 문제

▷ 정년의 효력 상실과 근로관계의 해고 전환

근로계약, 취업규칙 등에 따라 근로자가 정년에 도달하면 근로관계가 자동적으로 종료됩니다. 이 경우, 사용자의 별도 해고 통보 없이 당연퇴직 처리되므로 해고에 해당하지 않습니다.

그러나 정년 도달 시점에 회사가 별도의 퇴직 처리를 하지 않고 근로자에게 이전과 동일한 업무를 계속하도록 허용하여 근로관계가 지속되었다면, 기존 정년 규정은 그 효력을 상실한 것으로 봅니다.

이처럼 정년 이후에도 근로가 지속된 경우, 근로관계는 묵시적으로 연장되거나 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었다고 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 이후에 '정년 도과'를 사유로 퇴직을 통보하는 것은 '자동 종료'가 아닌 새로운 근로관계를 종료시키는 '해고'에 해당합니다.

4. 결어

기업에서 종종 발생하는 경우로서 이러한 상황이 발생되지 않도록 1) 정년퇴직자 관리(정년 퇴직일에는 반드시 정년퇴직처리) 2) 4대보험 상실신고 3) 퇴직처리로 인해 발생하는 금품청산(퇴직금,퇴직연금,연차미사용수당지급)을 통해 자칫 해고의 문제가 발생하지 않도록 해야할 것으로 사료됩니다. 이상.

제628호

2025.12.08.

노무법인 두레

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