1. 서설

고용노동부의 「포괄임금제 오남용 방지 지도지침」이 2026.4.9.부터 시행됨에 따라 근로계약서상에 명시된 고정연장근로시간을 초과하여 근로한 시간에 대해서는 추가적으로 연장근로수당 지급의무가 발생하는바 만약 근로자가 출퇴근 교통카드 등을 근로시간으로 제시하며 이에 대한 연장근로수당 지급청구를 하는 경우 지급해야 되는지에 대해 최근 대법원 판례(2026.2.26.선고)를 통해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 판결요지: 대법원 2026.2.26.선고, 2025다219760.

법원은 근로자가 교통카드·회의자료 등으로 2년간 약 2,3000만원의 연장근로수당 청구를 배척한 핵심 요지(근거)는 다음과 같습니다.

▶ 엄격한 입증책임의 부여 (입증책임의 분배 원칙)

연장·휴일근로수당을 청구할 때, 실제 근로가 존재했다는 사실과 그 정확한 시간은 수당을 주장하는 근로자 본인이 특정하고 입증해야 한다고 판결하였습니다.

▶ 구체적인 근로 실태 증명 부족 (간접 정황 자료의 한계)

원고가 제출한 교통카드 결제 내역·회의 자료·행사 일정 등은 근로자가 사후적으로 추산한 자료에 불과하다고 법원은 판단했습니다. 이러한 자료는 해당 시간대에 실제 '업무'를 수행했는지 여부를 직접적으로 증명하지 못하므로 증거력이 낮다고 판결하였습니다.

▶ 체류 시간과 근로 시간의 명확한 구분

사업장 등 특정 장소에 머물렀다거나(체류 시간) 이동했다는 기록 자체가 곧바로 '실질적인 근로'를 의미하는 것은 아니며, 실제 업무 수행과의 상관관계가 객관적으로 증명되지 않는 한, 간접적인 정황만으로는 수당 청구권이 인정되지 않는다고 판결하였습니다.

결론적으로, 연장근로로 인정되기 위해서는 법원은 사후에 임의로 추산된 정황 자료가 아닌 사원증 태그나 PC 로그인/로그아웃 등 실시간으로 기록되어 구체적인 근로 실태를 객관적으로 입증할 수 있는 데이터만이 연장근로를 증명할 수 있다고 판결하였습니다.

3. 판결이 기업에 미치는 시사점과 관리방안

1) 시사점

이번 대법원 판결은 단순히 사업장에 체류하거나 이동한 시간은 객관적인 실질적 노무 제공으로 직결되지 않으므로 증거력이 낮으며. 사후적으로 임의 추산된 간접 정황 자료(교통카드 내역·회의 자료 등)만으로는 연장근로를 입증할 수 없다는 점을 명확히 시사하고 있습니다.

따라서 기업의 실무 담당자는 실제 업무 수행 여부를 구체적으로 증명할 수 있는 객관적이고 실시간적인 관리 체계의 도입이 필수적이라는 점을 참고해야 합니다.

2) 분쟁 발생 최소화를 위한 근로시간 관리방안

불필요한 추가 연장근로수당 분쟁이 발생되지 않기 위해서는 다음의 조치들을 점검하고 필요시 실행여부를 검토해야 할 것입니다.

1) 투명한 근로시간 관리 시스템 구축: PC-OFF제, 모바일 출퇴근 기록기 등 근로시간을 객관적으로 측정할 수 있는 전산 시스템 도입이 필수적이며 이러한 시스템을 통해 기록의 객관성이 담보되어야 근로자의 사후적인 추측성 청구를 효과적으로 방어할 수 있습니다.

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2) 초과근로 사전 승인제 엄격 운영: 취업규칙 등에 "사전 승인 없는 연장근로는 인정하지 않는다"는 원칙을 명시하고 실제 현장에서도 이를 철저히 준수해야 합니다. 특히, 관리자가 승인되지 않은 연장근로를 묵인할 경우 '묵시적 승인'으로 간주되어 수당 지급 의무가 발생할 수 있으므로 각별히 주의해야 합니다.

3) 적극적인 노무수령 거부 의사 표시 (서면 활용): 승인 없이 사업장에 남아있는 근로자에게는 단순한 구두지시에 그쳐서는 안 되며, 이메일, 사내 메신저 등 서면을 통해 '퇴근 지시' 및 '노무수령 거부' 의사를 명확히 남겨야 하며, 이는 회사가 해당 근로를 원하지 않았음을 입증하는 결정적 수단이 되오니 참고 바랍니다.

4) 근로자의 자료 수집에 대비한 관리체계 수립: 향후 분쟁 발생 시 근로자들은 실시간 기록이나 상급자의 메신저·이메일 지시 내용, 업무 결과물 등을 증거로 수집하려 함에 따른 회사의 승인없는 자료들이 회사의 정식 승인 절차 없이 임의로 생성되어 유출되지 않도록 평소에 관리체계를 갖추어야 할 것입니다.

별첨 : 대법원 2026.2.26. 선고, 2025다219760 판결 전문. 이상.

제644호

2026.04.13.

노무법인 두레

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