1. 서설

최근 기업들은 신규 입사자의 직무 적격성과 조직 적응도를 면밀히 평가하기 위해 수습제도를 활용하고 있습니다. 그러나 업무상 필요에 따라 수습기간을 연장하거나 최종 본채용을 거부하는 과정에서 명확한 평가 기준이 없거나 절차적 요건을 누락하여 부당해고 구제신청 등 법적 분쟁으로 이어지는 사례가 빈번하게 발생하고 있습니다.

실무 담당자들은 수습 근로자에 대한 평가를 어디까지 재량으로 인정할 수 있는지, 그리고 계약 연장 시 어떠한 조치를 취해야 법적 리스크를 피할 수 있는지 딜레마에 직면하곤 합니다. 이에 최근 선고된 서울행정법원의 판결의 주요내용을 바탕으로 수습기간 연장의 가능 여부와 필수 조치 사항, 그리고 인사노무 실무담당자가 유의해야 할 핵심 관리 포인트에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규

1) 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

2) 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

3. 관련 판례(서울행정법원)와 쟁점분석 및 판단

1) 판결요지

최초 수습기간 종료 전 동료평가 결과가 상반되게 나와 추가 확인이 필요한 객관적 사정이 있고 사전에 취업규칙에 연장 근거 규정이 있다면, 근로자의 동의를 얻어 수습기간을 연장하는 것은 적법하며 이에 따른 본채용 거부 역시 합리적 이유가 있다면 정당하다.

2) 수습제도의 본채용 거부 정당성 기준

시용근로자에 대한 본채용 거부도 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하므로 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하지만, 그 정당성의 범위는 보통의 해고보다는 넓게 인정된다는 것이 법원(대법원 1999.2.23.선고, 98두5965 판결 등 다수)의 태도이다.

3) 쟁점 분석 및 판단

취업규칙 및 근로계약서에 명시적 근거가 있고 이를 명확히 규정한다면 수습기간의 연장은 가능합니다. 다만, 법원(서울행정법원 )에서 시용근로자의 지위 및 연장의 유효성을 인정받기 위해서는 다음 세 가지 요건이 결합되어야 합니다. ① 사규 조항의 존재: 취업규칙이나 근로계약 내에 '필요한 경우 수습기간을 일정 범위 내에서 연장할 수 있다'는 근거 규정이 사전에 존재해야 합니다. ② 객관적·합리적 사정: 최초 수습기간 내에 대상자의 업무적격성을 확정적으로 평가하기 어려운 객관적 사유(예: 동료평가 결과가 긍정·부정 반반으로 갈려 추가 검증이 필요한 경우 등)가 도출되어야 합니다. ③ 종료 전 동의 또는 통보: 수습기간 연장 조치는 최초 수습기간이 종료되기 전에 근로자에게 명확히 사유를 설명하고 동의를 얻거나 통보되어야 유효합니다.

4. 수습기간 연장 및 본채용 거부 시 취해야할 조치사항

5. 결어

수습근로자의 수습기간 연장은 사전에 사규상 근거가 있고 최초 기간 종료 전에 근로자의 동의를 구하는 서면 조치를 완료한다면 적법하게 인정될 수 있습니다.

아울러 연장 후 최종 본채용을 거부할 때에도 객관적인 평가 점수와 다면적인 동료 피드백 등 합리적인 이유가 뒷받침되고 서면 통지 절차를 완비한다면 위에서 살펴본 바에 따라 법원은 기업의 채용 거부 재량을 정당하다고 판단하고 있는 점 참고 바랍니다. 끝.

제660호

2026.08.03.

노무법인 두레

※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다