1. 서설

최근 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 제도가 근로자 보호의 취지로 안착함에 따라, 이를 역으로 이용하여 상급자를 압박하거나 인사상 불이익을 주려는 목적으로 허위 신고를 하는 사례가 발생하고 있습니다.

이와 관련하여 최근 서울행정법원은 상급자를 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 허위 신고하고 위증까지 강요한 근로자에 대한 징계해고가 정당하다는 판결을 내려 주목을 받고 있습니다. 이하에서는 첨부된 최신 판례를 바탕으로 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 허위신고자에 대한 징계해고의 정당성 여부와 그 판단 요건, 그리고 실무상 유의사항을 살펴보겠습니다.

2. 관련 법령 및 행정해석

1) 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ ~ ⑤ <생략>

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

▶ 위반시 벌칙: 제76조의3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(근로기준법 제109조 제1항)

2) 남녀고용평등법 제14조 제6항(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. ~ 6. <생략>

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

▶ 위반시 벌칙: 남녀고용평등법 제14조 제6항을 위반하여 성희롱 신고자·피해근로자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(같은 법 제37조 제2항)

3. 법원의 판단 요지 및 원칙

1) 판결(서울행정법원 2025구합 54304, 2026.02.12.선고) 경위 및 요지

① 사건 경위

② 판결요지

“근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘 신고 근로자를 보호하기 위한 규정이나, 허위사실을 지어내어 신고한 근로자까지 보호하기 위한 취지는 아닙니다. 따라서 객관적 사실과 다르거나 부정한 동기로 허위 신고를 한 경우, 이를 징계사유로 삼는 것은 법 위반이 아닙니다.”

2) 법원 판결 원칙

근로기준법 제76조의3 제6항과 남녀고용평등법 제14조 제6항이 보호하는 것은 신고 행위입니다. 따라서 신고했다는 사실 자체, 신고 내용이 조사 결과 인정되지 않았다는 사실만을 이유로 징계하면 불리한 처우에 해당합니다.

반면 법원은 이 조항이 허위사실을 지어내어 신고한 근로자까지 보호하는 규정은 아니라고 판단했습니다. 이 경우 징계의 원인은 '신고'가 아니라 '허위사실 신고'라는 별도의 비위행위이므로, 불리한 처우 금지 조항과 충돌하지 않는다는 것입니다.

4. 허위신고에 따른 징계해고의 정당성 요건

판례(서울행법 2025구합54304)에 따르면, 허위신고를 이유로 한 징계해고가 정당성을 인정받기 위해서는 다음의 요건과 요소들이 충족되어야 합니다.

1) 불순한 신고 동기: 징계 논의 이메일을 열람하는 등 불이익을 예상한 시점에 맞춰 급조된 신고 시기와 대상을 선정하였는지 여부

2) 2차 비위행위의 동반 여부: 제3자(동료 등)에게 허위 진술이나 위증을 강요하고, 문제가 불거지자 오히려 상대방을 명예훼손 등으로 맞신고하는 등의 태도 불량

3) 더 이상 고용관계를 유지할 수 없는 신뢰관계 파괴: 자신유의 징계를 모면하고자 위증과 허위신고 등 수단을 동원하여 상급자를 음해함으로써, 노사 간 신뢰관계가 회복할 수 없을 정도로 파괴되었는지 여부

5. 결어

근로자가 자신의 징계나 불이익을 모면할 목적으로 상급자를 상대로 직장 내 괴롭힘이나 성희롱을 허위 신고하고 동료에게 위증을 강요한 행위는 사내 질서를 문란하게 하고 노사 간 신뢰관계를 심각하게 저해하므로, 취업규칙 등에 근거하여 징계해고를 하는 것은 정당하다고 법원은 판결하였습니다.

관련 실무적 유의사항으로 사업장은 직장 내 괴롭힘 신고 접수 시 철저하고 객관적인 조사를 거쳐 실제 괴롭힘 행위가 있었는지 여부뿐만 아니라 신고의 동기, 정황 증거, 참고인 진술의 신빙성을 면밀히 검토해야 합니다.

악의적이거나 징계 회피 목적의 명백한 허위신고에 대해서는 무분별한 무고 행위로부터 조직 내 질서를 지키기 위해 엄중한 징계 조치를 검토할 수 있는 점 실무상 참고 바랍니다. 이상.

제669호

2026.10.12.

노무법인 두레

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