1. 서설

부모님의 간병, 자녀의 갑작스러운 질병 등으로 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’)상 가족돌봄휴직(연간 최장 90일)과 가족돌봄휴가(연간 최장 10일)를 사용하는 근로자가 꾸준히 늘고 있습니다. 실제로 고용노동부 빠른인터넷상담에도 “연차가 15일인 직원이 가족돌봄휴직을 3개월 사용했는데, 다음 해 연차를 차감 없이 15일 줘야 하나요?”라는 질의가 접수될 만큼 현장의 혼란이 큽니다.

인사·급여 담당자 입장에서는 판단이 쉽지 않습니다. 육아휴직은 근로기준법 제60조 제6항에서 ‘출근한 것으로 보는’ 기간으로 명시하고 있지만, 가족돌봄휴직·휴가는 그 목록에 없습니다. 그렇다고 결근으로 처리하면 불리한 처우 금지 위반이 문제되고, 모두 출근으로 처리하자니 법적 근거가 분명하지 않습니다. 더욱이 가족돌봄휴가는 가족돌봄휴직 기간에 포함되는데도 연차휴가 산정에서는 서로 다르게 취급된다는 점이 실무를 더 어렵게 합니다. 이하에서는 관련 법령, 판례 및 고용노동부 행정해석을 바탕으로 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가를 사용한 근로자의 연차휴가 산정(부여) 방법을 사례와 함께 살펴보고, 실무상 유의사항을 중심으로 검토해 보겠습니다.

2. 관련 법령 및 행정해석

1) 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

▶ 위반시 벌칙: 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(근로기준법 제110조 제1호)

2) 남녀고용평등법 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)

① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.

② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 경우는 제외)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.

④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다.

1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되도록 할 것 2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.

⑥ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

▶ 위반시 벌칙: 불리한 처우 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(제37조 제2항 제6호), 신청을 허용하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료(제39조)

※ 근로기준법 제60조 제6항의 ‘출근 간주’ 대상에는 육아휴직만 열거되어 있고, 가족돌봄휴직·가족돌봄휴가는 포함되어 있지 않습니다. 남녀고용평등법 제22조의2 제7항도 ‘근속기간 포함’만 규정할 뿐 ‘출근한 것으로 본다’는 규정은 두고 있지 않습니다.

3) 관련 법원 판례

① 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결

“정당한 쟁의행위나 법률상 보장된 휴직처럼 근로자의 정당한 권리행사로 근로관계가 일시 정지된 기간은 결근으로 볼 수 없으나, 현실적으로 근로를 제공하지 않았고 출근으로 의제하는 규정도 없으므로 출근한 것으로 볼 수도 없다. 따라서 그 기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 기준으로 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건(8할) 충족 여부를 판단하고, 요건을 충족한 경우에는 평상시 산출되었을 연차휴가 일수에 ‘(연간 소정근로일수 ? 해당 기간 일수) ÷ 연간 소정근로일수’의 비율을 곱하여 산출된 일수를 부여하는 것이 합리적이다.”

② 서울행정법원 2018. 9. 13. 선고 2017구합62983 판결

“사용자가 위 2011다4629 판결의 취지에 따라 정당한 전면파업 참가일수를 연간 소정근로일수에서 제외하고 ‘부여율’을 곱하는 방식으로 연차휴가를 비례 부여한 것은 위 법리에 따른 것으로서 부당노동행위에 해당하지 않는다.”

③ 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결

“연간 소정근로일수에서 노조전임기간 등이 차지하는 일수를 제외한 후 나머지 일수(이하 ‘실질 소정근로일수’라고 한다)만을 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우, 연차휴가 제도의 취지, 연차휴가가 가지는 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질, 연간 소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하면, 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다.”

4) 고용노동부 행정해석

① 여성고용정책과-1845(2020. 5. 7.)

“가족돌봄휴가는 법정휴가로서 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가 산정시 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함합니다. 따라서, 사용자는 근로자가 가족돌봄휴가를 포함하여 1년간 80퍼센트 이상 출근한 경우에는 근속연수에 따른 연차유급휴가를 부여해야 합니다.

※ 가족돌봄휴직을 사용한 경우에는 가족돌봄휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총 소정근로일수의 비율에 따라 산정한 연차유급휴가를 부여” (같은 회시에서 가족돌봄휴가를 10일 사용하였다면 가족돌봄휴직은 80일을 사용할 수 있다고 함)

② 근로기준정책과-550(2018. 1. 22.)

“단기간 육아휴직자(가족돌봄휴직자 등)의 연차유급휴가 부여일수에 관하여, “총소정근로일수에 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정일수의 비율대로 연차유급휴가를 부여하는 규정은 총소정근로일수의 80퍼센트 미만 출근하는 경우 적용함이 타당하고, 단기간 육아휴직기간을 제외하더라도 1년간 총소정근로일수의 80퍼센트 이상을 출근하였다면 법 제60조제1항에 따라 15일의 연차휴가를 부여함이 타당”

③ 여성고용정책과-1843(2020. 4. 1.)

“가족돌봄휴가는 무급휴가이나 법정휴가로서 소정근로일수와 출근일수에 포함되므로 만근수당의 지급요건이 출근율에 따라 산정한다면 가족돌봄휴가를 출근일수에 포함해야 함. 또한, 고정연장수당이 실제 연장근로 여부와는 관계없이 고정적으로 지급하는 임금이라면 가족돌봄휴가를 사용하더라도 고정연장수당을 삭감할 수 없다고 보여짐.”

④ 임금근로시간정책팀-3228(2007. 10. 25.)

“소정근로일수 및 출근 여부 판단기준으로 (가) 법령·약정에 의한 휴일은 소정근로일수에서 제외, (나) 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간(사용자 귀책 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간 및 이에 준하는 기간)은 소정근로일수에서 제외하되 연차일수는 비례 산정, (다) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간(업무상 재해 휴업, 출산전후휴가, 예비군훈련, 연차·생리휴가 등)은 소정근로일수에 포함하되 출근한 것으로 봄.”

⑤ 고용노동부 빠른인터넷상담(2025. 2. 28. 접수)

“연차유급휴가 산정대상 기간 중에 가족돌봄휴직 기간이 있을 경우에는, 육아휴직과 마찬가지로 계산을 하되, 출근율을 계산할 때는 가족돌봄휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율을 가지고 산정하고, 1년간 80% 이상이면 가족돌봄휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수의 비율에 따라 연차유급휴가일수를 산정” (예시: 연간 총 소정근로일수 260일 중 가족돌봄휴직 60일 → 15일 × 200/260 = 11.54일 → 12일 부여)

⑥ 임금근로시간과-1736(2021. 8. 4.) - 주휴수당 및 연차휴가 산정 관련 행정해석 변경

“(약정 육아휴직·업무외 부상?질병 휴직) 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무외 부상?질병 휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책 사유로 근로제공을 하지 않은 결근과는 다름. … 연차휴가 산정 시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리?의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당”

“(제60조 제2항의 연차휴가) 연차휴가를 ‘일 단위’로 주어야 한다는 명문의 규정이 있는 것이 아니고, 실무상으로도 시간단위 연차사용이 활발하게 이뤄지고 있는 것이 현실이며, … 연차휴가 비례적 산정방법에 대한 대법원 판결(2011다4629, 2015다66052 등) 법리는 제60조제1항 및 제2항 모두 동일하게 적용하는 것이 타당함”

※ 연차휴가일수(시간) = 1일(소정근로시간) × [월 실질 소정근로일수(월 소정근로일수 ? 쟁의행위 등의 기간의 소정근로일수)] ÷ 월 소정근로일수 (종전 근로조건지도과-1755, 2008. 5. 29. 및 근로기준정책과-8676, 2018. 12. 28. 변경)

3. 쟁점 분석 및 판단

1) 연차휴가 산정의 기본 구조 - 분모(소정근로일수)와 분자(출근일수)

연차휴가는 ‘출근율 8할 충족 여부 판단 → 부여일수 산정’의 두 단계로 이루어집니다. 출근율은 ‘출근일수 ÷ 소정근로일수’로 계산하므로, 특정 기간을 ▲분모에서 아예 빼는지(제외), ▲분모에 넣고 출근으로 보는지(출근 간주), ▲분모에 넣고 결근으로 보는지(결근)에 따라 결과가 크게 달라집니다. 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가는 바로 이 지점에서 서로 다르게 취급됩니다.

2) 가족돌봄휴직 : ‘소정근로일수에서 제외’하고 일정한 경우‘비례 부여’

① 법적 성격

: 가족돌봄휴직은 법률이 보장한 정당한 권리행사로 근로제공의무가 정지되는 기간입니다. 불리한 처우가 금지되므로 결근으로 볼 수 없고, 근로기준법 제60조 제6항에 열거되지 않았으므로 출근으로 의제할 수도 없습니다. 이는 대법원 2011다4629 판결이 다룬 ‘정당한 권리행사로 근로관계가 정지된 기간’과 같은 구조이며, 고용노동부도 여성고용정책과-1845에서 같은 입장을 밝히고 있습니다. 특히 고용노동부는 임금근로시간과-1736(2021. 8. 4.)에서 법률상 휴직이 아닌 약정 육아휴직이나 업무 외 부상·질병 휴직 기간까지 결근이 아닌 소정근로일수 제외 대상으로 보았으므로, 법률이 보장하는 가족돌봄휴직 기간은 더욱 소정근로일수에서 제외되어야 합니다.

② 1단계 - 출근율 판단

: 출근율 = 출근일수 ÷ (연간 총 소정근로일수 ? 가족돌봄휴직 기간 중 소정근로일수). 이때 분모에서 빼는 것은 휴직기간의 ‘역일’이 아니라 휴직기간 중 ‘소정근로일’입니다. 휴직기간 중 주휴일·휴무일·공휴일은 애초에 소정근로일이 아닙니다.

③ 2단계 - 전부 부여 여부 확인(근로기준정책과-550)

: 휴직기간을 제외한 실제 출근일수가 연간 총 소정근로일수의 80% 이상이라면, 비례 삭감 없이 근속연수에 따른 연차휴가(15일+가산일수)를 전부 부여합니다.

④ 3단계 - 비례 부여

: 위 ③에 해당하지 않으면 ‘평상시 연차일수 × (연간 총 소정근로일수 ? 휴직 중 소정근로일수) ÷ 연간 총 소정근로일수’로 산정합니다.

⑤ 근속기간은 포함

: 남녀고용평등법 제22조의2 제7항에 따라 휴직기간도 계속근로연수에 산입되므로 가산휴가(제60조 제4항)의 산정, 1년 미만·1년 이상 구분 시에는 휴직기간을 빼지 않습니다. 다만 이는 근속연수 계산의 문제이고, 출근율 산정에서 ‘출근 간주’를 의미하는 것은 아닙니다.

⑥ 제60조 제2항(1개월 개근 시 1일)의 비례 산정

: 근속 1년 미만 근로자 또는 출근율 8할 미달 근로자의 월 단위 연차휴가도 같은 법리로 비례 산정합니다(임금근로시간과-1736). 연차휴가일수(시간) = 1일(소정근로시간) × 월 실질 소정근로일수(월 소정근로일수 ? 휴직 중 소정근로일수) ÷ 월 소정근로일수. 한 달 전부를 휴직한 달은 실질 소정근로일수가 0일이므로 휴가가 발생하지 않습니다.

3) 가족돌봄휴가 :‘소정근로일수에 포함’하고‘출근한 것으로 간주’

① 고용노동부 입장

: 여성고용정책과-1845(2020. 5. 7.)는 가족돌봄휴가가 법정휴가로서 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하므로 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함한다고 명시하였습니다. 임금근로시간정책팀-3228의 (다) 유형, 즉 연차·생리휴가처럼 ‘그 성질상 결근으로 처리할 수 없는 날’로 본 것입니다. 따라서 가족돌봄휴가 사용으로 연차일수가 줄어들지 않습니다.

② 쟁점

: 고용노동부가 명시적으로 출근 간주 입장을 밝힌 이상 실무에서는 행정해석에 따라 출근한 것으로 처리해야 합니다.

4) 두 제도(가족돌봄휴직 VS 가족돌봄휴가) 비교

5) 사례별 산정 예시

[공통 전제]

주 5일 근무(토요일 휴무일, 일요일 주휴일), 입사일 기준 연차 부여, 근속 3년차로 평상시 연차 15일, 연차 산정기간(1년)의 연간 총 소정 근로일수 250일

① [사례 1] 가족돌봄휴직 60일만 사용(휴직 중 소정근로일 42일), 그 외 결근 없음

: 출근율 = 208 ÷ (250 ? 42) = 100% → 80퍼센트 충족. 실출근 208일 ÷ 250일 = 83.2%로 80% 이상이므로 비례 삭감 없이 15일 부여(근로기준정책과-550).

② [사례 2] 가족돌봄휴직 90일 사용(휴직 중 소정근로일 63일), 그 외 결근 없음

: 출근율 = 187 ÷ 187 = 100% → 80퍼센트 충족. 실출근 187일 ÷ 250일 = 74.8%로 80% 미만이므로 비례 산정 → 15일 × 187/250 = 11.22일(11일 + 잔여 0.22일, 1일 8시간 기준 약 1.76시간). 1일 미만 잔여분은 시간 단위로 환산하여 부여합니다(임금근로시간과-1736).

③ [사례 3] 가족돌봄휴가 10일 사용

: 가족돌봄휴가 일수는 모두 출근한 것으로 처리하여 연차유급휴가 발생일수를 산정함.

④ [사례 4] 근속 1년 미만 신입사원

: 제60조 제2항에 따라 1개월 개근 시 1일(최대 11일)을 부여하며, 가족돌봄휴가 사용일은 출근으로 보므로 해당 월의 개근에 영향이 없습니다. 가족돌봄휴직으로 한 달 전체를 쉰 달은 휴가가 발생하지 않고, 일부만 쉰 달은 나머지 소정근로일을 개근하면 ‘1일 × 월 실질 소정근로일수 ÷ 월 소정근로일수’로 비례 산정한 일수(시간)가 발생합니다(임금근로시간과-1736).

4. 결론

「가족돌봄휴직」은 근로기준법 제60조 제6항의 출근 간주 대상이 아니므로, 휴직기간 중 소정근로일수를 연간 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간으로 출근율을 판단합니다. 휴직기간을 제외한 실제 출근일수가 연간 총 소정근로일수의 80% 이상이면 연차휴가를 전부 부여하고, 이에 미달하면 휴직기간을 제외한 소정근로일수의 비율에 따라 비례하여 부여합니다. 휴직기간을 결근으로 처리하는 것은 위법합니다. 근속 1년 미만 근로자 등의 월 단위 연차휴가(제60조 제2항)도 휴직기간이 포함된 달은 실질 소정근로일수의 비율에 따라 시간 단위로 비례 산정합니다(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.).

「가족돌봄휴가」는 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-1845)에 따라 법정휴가로서 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함되므로, 출근한 것으로 보아 연차휴가를 감액하지 않는 것이 원칙입니다. 이상.

제672호

2026.11.02.

노무법인 두레

※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.