【 질 의 】 I. 사업장 실패 및 질의 배경 ○○재단 산하에는 A대학교, A전산원(이하 ‘전산원’이라 함)등이 운영되고 있고, 그 중 전산원은 1979.2. 서울시 교육청으로부터 전자계산학원으로 인가를 언어 컴퓨터 기술 전문 인력을 양성하고 있는 교육기관으로 일반직원과 12명의 전임교원(교수)으로 구성돼 있음. 그런데 지난 2009년 3월경 대표자가 변경된 다음 새로운 대표자(원장)는 전임교원들에게만 적용하던 ‘교원인사규정’ 제8조[재임용]과 관련된 시행세칙인 ‘전임교원업적평가규정’을 임의로 개정하여 공포하였고, 개정된 ‘전임교원업적평가규정’에 따른 교원평가는 교원들의 재임용과 관련된 중요한 인사처분을 하는 근거가 되므로, 이는 현재 기간의 정함이 없는 근로형태에서 결과적으로 근로관계 종료 등의 또 다른 문제가 발생할 수 있는 등, 기존의 근로조건을 보다 불이익하게 한다는 의견이 있어 향후 발생될 수 있는 법적인 다툼을 사전에 예방하고자 본 질의를 하는 바임. II. 관련 규정 1. 교원인사규정 제8조[재임용] ①교원의 재임용은 ‘교원업적평가규정’에 따른 심사를 거쳐 원장이 제청하여 재단 이사장이 행한다. 2. 변경된 ‘전임교원업적평가규정’의 주요 내용 전임교원업적평가 규정에 의하여 평균 70점(신 전임교원업적평가규정에 따르면 총점 1,000점이므로 700점)이상 획득해야 재임용이 가능함을 참조(참조 표 생략) Ⅲ. 질의 사항 A전산원내 전임교원의 재임용과 관련된 교원인사규정의 시행세칙인 ‘전임교원업적평가규정’이 위와 같이 변경되었을 경우, 1)사실상 ‘신 전임교원업적평가규정’이 전임교원의 근무시간이 연장, 업무부담의 증가, A 전산원과 전임교원과의 근로관계 존속여부까지 결정할 수 있는 등 근로조건의 하향 변동이 따르게 되므로 이를 취업규칙으로 볼 수 있는지 여부 2) 취업규칙이라 한다면 이것이 불이익한지 여부 및 변경된 ‘신 전임교원업적평가규정’이 유효한지 여부 [갑 설] 취업규칙이라 함은 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하므로 ‘교원인사규정’ 및 교원인사규정상 재임용에 관한 시행세칙인 ‘전임교원업적평가규정’역시 취업규칙에 해당하며, ‘신 전임교원업적평가규정’의 적용으로 ▲교원들의 근로시간이 1주 14시간에서 16시간이었던 것에서, 강의 및 연구목적 이외에 1일 3시간 이상을 의무적으로 연구실에서 근무하도록 하는 Office hour 제도를 도입하여 결과적으로 1주 15시간 정도 근로시간이 추가로 늘어난 점, ▲기존에는 전산원내 행정직원들이 담당하던 업무를 전임교원의 평가 항목에 추가함과 동시에 평가 점수에 있어 큰 비중을 배점함으로써, 재임용을 위해서는 부득이 위와 같은 업무를 전임교원이 담당할 수밖에 없게 되어 결과적으로 추가 직무가 발생하게 되는 점, ▲담당 수업시간 이외에 추가적인 강의를 할 것을 간접적으로 강제하여 전임교원들의 근로시간이 늘어나게 되는 점, ▲봉사활동시간과 관련하여 재임용을 위해서는 전에는 존재하지 아니하던 교외 봉사활동을 하도록 간접적으로 강제하는 점 등을 고려하면 위와 같은 추가적인 업무를 하지 않을 경우, 결과적으로 평가 점수가 낮아지므로 전임교원으로서는 재임용되기가 어려워 A전산원과의 근로관계가 종료될 수밖에 없으므로, 기존의 근로조건이 악화된 것으로 봄이 타당하기에, 이는 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 그럼에도 그 변경 과정에서 전임교원의 근로자대표(노동조합)와 별도의 동의 절차를 거치지 않은 상기 ‘전임교원업적평가규정’은 근로기준법 제94조에 위반되어 ‘무효’라 할 것임. [을 설] ‘전임교원업적평가규정’은 ‘교원인사규정’의 재임용과 관련된 시행세칙에 해당함은 분명하나, 재임용 여부의 근거인 내부 구성원의 평가는 사용자의 고유한 인사권으로서, 이로써 내부 구성원들의 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 봄은 부당함. 게다가 Office hour제도의 도입 등으로 비록 기존의 근로시간이 다소 늘어난다는 점과 추가적인 업무의 증가를 부정할 수는 없지만, 이는 내부 전임교원들에 대한 평가요소로서 그 이행 여부는 전적으로 해당 전임교원들의 선택이므로, 이처럼 내부 평가기준 및 평가요소 기타 방법에 대한 변경을 취업규칙으로 오인하고 이를 불이익변경이라 하는 것은, 인사권에 기초한 내부 평가시스템을 이해하지 못함에 따른 것으로 보여짐. 그러므로 개정된 규정은 취업규칙에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 내부 평가시스템의 변경으로 보아 근로기준법상 취업규칙 변경과 관련된 절차규정의 준수의무가 없다고 봄이 타당하기에 이를 무효로 볼 수 없음. 질의자 의견 [갑 설]이 타당하다고 사료됨.

【 회 시 】 근로기준법 제94조의 규정에 따라 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다. 이때 ‘취업규칙’은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로(대판 2005.5.12, 2003다52456, 대판 2004.2.12, 2001다63599 참조) 인사규정, 운영규정, 복무규정, 상여금규정 등 명칭에 관계없이 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다면 취업규칙에 해당되며(근로기준팀-4711, 2006.9.5.참조), 인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 취업규칙으로 볼 수 없습니다(근기68207-352,2003.3.26. 참조). 귀 질의의 내용만으로는 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신은 어려우나, 개정된 ‘전임교원업적평가규정’이 단순히 업적평가의 기준만을 제시할 뿐 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 취업규칙으로 볼 수 없으나, 이와 달리 평가규정이 근로자에게 일정한 복무를 부과하고 있거나 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가하여 계약 갱신 및 승급 등의 판단 자료를 삼는 데 필요한 일정한 기준을 정하고 있는 경우라면 취업규칙에 해당된다고 사료됩니다. 아울러, 취업규칙이 불이익변경에 해당되는지의 여부는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다(근로기준과-545, 2010.8.18).