☞ 중앙노동위원회 2021-4-5. 2021부해33/부노15 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】

■ 노동조합

1) 이 사건 사용자는 ① 직접 작성한 문서 및 서신, 노동조합과의 교섭, 언론 인터뷰 등을 통해 ○○공장을 계속 가동하겠다고 하면서도 기존 근로자를 ‘최소규모의 저임금 근로자’로 갈아치우기 위한 목적으로 전 직원의 96%를 해고한 것으로써 객관성.합리성이 인정되는 인원 감축이라고 할 수 없다. 또한 누적 당기순이익 등이 흑자이고 2020. 1분기 내수시장 점유율과 생산 대수가 전년 대비 증가하였는데, 2020. 4. 이후의 경영실적은 이 사건 사용자가 의도적으로 내수영업과 ○○공장 생산을 축소하는 등 이 사건사용자의 통제하에 일어난 일시적·비정상적인 상황이다. ② 이 사건노동조합이 2020. 9. 15. 근로시간 단축, 순환휴직, 연월차 소진 등 해고회피 방안을 제시하였음에도 이사건 사용자는 이를 반영하지 않고 정리해고를 강행하는 등 해고회피노력도 다하지 않았다. ③ 이 사건정리해고는 이 사건사용자가 오로지 자신의 필요와 기호에 따라 해고대상자를 선정하였고, 같은 부서인데도 조합원은 해고하고 비조합원은 해고하지 않는 등 해고대상자 선정의 합리성과 공정성이 인정되지 않는다. ④ 2020. 7. 20. 전까지는 ○○공장폐쇄방침이 유지되었기 때문에 해고회피 노력이나 대상자 선정에 관한 논의가 전혀 없었고, 2020. 7. 20. 이후 이 사건 사용자는 회사가 제시한 운영방안(전원 퇴사 후 임금 삭감하여 단계적 재고용)을 수용하거나 공장을 몇 년 닫거나 둘 중 하나만 선택하라고 하였을 뿐 해고회피 방안이나 해고대상자 선정기준 등에 대해 성실하게 협의를 한 사실이 없으므로 이러한 사정들을 종합해 볼 때 이 사건해고는 부당하다.

2) 이 사건사용자는 공정하고 합리적인 이유에 따라 정리해고 대상자를 선정한것이 아니라 오로지 자신의 필요(‘필수인원’) 내지 이해관계에 따라 대상자를 선정하였고, ‘필수인원’이 아닌 인원 중에서 ‘해고’와 ‘잔류’를 가르는 가장 중요한 기준이 된 것은 바로 ‘조합원 여부’였다. 즉, 이 사건정리해고는 조합원이라는 이유로 불이익을 준 것이자, 정리해고를 통해 노동조합의 단결력을 침해하고 노동조합 활동에 지배·개입한 것으로 노동조합법 제81조의 부당노동행위에 해당한다.

■ 사용자

1) 이 사건회사는 ① 2019. 12. 기준 자본잠식상태인 점, 경쟁사보다 기술력, 자본력 등에서 회사의 자체적인 경쟁력이나 수익성이 떨어지는 점, 판매 대수가 계속적으로 하락하고 있는 점, 연속 적자로 현금 유동성이 없고 금융기관에서 자금을 조달할 수 없는 경영환경에 더하여 2020년 코로나19로 자동차 업계가 국내만이 아닌 전 세계적인 불황으로 대폐차 수요가 없고 국토교통부가 차령 연한을 연장하여 신차계약이 극감한 점, 2020. 9.까지 적자액만 229억 원에 이르는 점 등을 종합하여 볼 때 사용자가 생산중단을 결정하고 구조조정 및 고용조정을 시행해야 할 긴박한 경영상의 합리성이 충분히 인정된다. ② 그럼에도 불구하고 해고를 회피하기 위하여 부동산 매각 등으로 인한 현금 유동성 확보, 비정규직 전원계약 해지 및 인건비 절약, 외부도급 축소, 버스 A/S정비 사업 이관, 휴업실시, 희망퇴직 등을 실시하며 노동조합과 성실하게 협의 또는 교섭을 하였으나 노동조합은 공장폐쇄를 철회하라는 주장만 할 뿐, 해고회피를 위한 노력이나 정리해고대상자 선정기준에 대해서 어떠한 의견도 제시한 바가 없었다. ③ 최종적으로 이 사건회사는 ○○공장을 폐쇄하여 완성차 생산을 포기하기로 결정하고 기존 업무를 기준으로 공장을 완전히 폐쇄하기 전까지 시설관리와 잔여 업무를 수행할 최소인원만을 잔류시키고 모두 정리 해고를 하였다. ④ 2020. 3.30. 이 사건회사 대표이사가 코로나 사태로 인한 버스시장 급변, 오더 급감 및 장기적인 경제 위기 등을 설명하고 “올해 말 공장을 폐쇄할 수 있다.”고 선언한 이후 이 사건노동조합 지회에 2020. 5. 19. 등 ‘경영상 이유에 의한 해고’에 대하여 협의하여 줄 것을 요청하는 문서 발송을 시작으로, 수회에 걸친 면담 및 교섭, 노사 협의, 이 사건노동 조합 지회의 상급 단체와 면담하는 등 성실하게 협의하였으므로 이 사건정리 해고는 정당하다.

2) 또한, 이 사건정리해고는 ○○공장 완성차 생산을 포기하는 경영상 결정에 따른 것이고, 이 사건회사는 정리해고 이후 생산활동 재개가 아닌 공장폐쇄를 위한 필수인력을 선발하면서 기존에 맡았던 업무를 기준으로 회사가 해당업무에 필요한 인원을 선발한 것으로써 기준이 조합원 여부에 있지 않았다. 그러므로 잔류인원에 조합원 수가 많지 않다는 것을 이유로 조합원이기 때문에 불이익을 받았다고 주장하는 것은 잘못된 주장이고, 조합원에게 불이익을 주어 조합 운영에 지배·개입하려고 하였다는 주장 역시 근거가 없다.

【판정 요지】

가. 정리해고의 정당성(긴박한 경영상의 필요성, 해고회피노력, 해고대상자 선정의 합리성·공정성, 근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의) 여부

■ 긴박한 경영상의 필요성 여부

이 사건사용자는 회사 내 이사회 결의 등의 절차도 밟지 않은 채 대표이사의 의사에 따라 ○○공장 근로자 중 96%의 근로자를 해고한 것으로 보이므로 이를 두고 일반적인 정리해고라고 하기는 어렵고,이 사건회사의 재무제표상의 회계지표 및 공인회계사 자문 등에 따르면, 이 사건회사는 외부 차입금에 크게 의존하고 있고 영업으로 벌어들이는 현금 또한 여유자금이 거의 없는 상황에서 매출이 감소하고 있어 가혹한 자금 유출 방지책이 필요한 상황이며, 이 사건근로자들도 코로나19로 인해서 버스 수요가 감소하고 정부의 버스 차령 연장 등으로 인해 수요 감소가 없다고 생각하지는 않는 등 일정 부분 경영상 어려움이 있는 것은 인정되나, 이 사건사용자가 제출한 자료를 보더라도 2003년부터 2019년까지 누적 순이익이 흑자를 기록하고 있고 2020년 1분기 내수시장 점유율과 차량 생산 대수는 증가하였으며, 2020년 판매목표를 상향 조정한 사정 등에 비추어 보면 전체 직원의 96%를 해고하여야 할 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 인정하기는 어렵다.

■ 사용자가 해고회피노력을 다하였는지 여부

이 사건노동조합과 이 사건사용자가 체결한 단체협약에는 기업의 정리, 해산, 공장 이전, 조합원의 신분에 관한 합의의무가 규정되어 있고, 이 사건회사의 간부가 해당 단체협약 조항(합의의무)을 준수한다는 확약서를 작성하였음에도, 이 사건사용자는 2020. 3. 30. ○○공장을 방문하여 근로자들을 상대로 “회사 적자가 누적되어 ○○공장을 폐쇄하겠다.”라는 취지의 발언을 한 후, 이 사건노동조합과 합의 없이 ○○공장에서 생산하던 제품 중 국내 판매용 버스 모델의 부품들을 베트남공장으로 반출하기 위한 작업을 일방적으로 진행하였다.
이 사건사용자는 2020. 7. 1.부터 8. 31.까지 2개월 동안 ○○공장 휴업을 하였으나, 휴업기간이 끝나기도 전인 2020. 8. 31. 고용노동부에 정리해고 사전 신고를 하였고 2020. 9. 1.에는 근로자들에게 해고예고 통보를 하였다.이에 따라 휴업기간 중에 정리해고 사전 신고를 한 사실 때문에 2020. 8. 고용유지지원금을 수령하지 못하였다. 또한, 해고 당시에도 ○○공장 생산라인에는 100대가 넘는 차량이 생산 대기 중에 있었으므로 해고 대신에 전체휴업이 아니라 일부 휴업이나 순환 휴업을 해서 공장을 일부라도 가동하면 이를 통해 매출이 발생하고, 휴업을 연장하여 생산 대수와 투입 인원의 불균형 문제를 해소하는 등 사용자의 부담을 경감할 수 있는 방안이 있었음에도, 이 사건사용자는 이러한 노력 조차 제대로 하지 않은 채 이 사건정리해고를 강행하였다.

■ 해고대상자 선정에 있어서 합리성.공정성이 인정되는지 여부

현재까지도 법인을 해산한 사실이 없고 사업자등록도 폐업 신고한 사실이 없을 뿐만 아니라 ○○공장 폐쇄와 관련하여 이사회 등 이 사건회사의 정식 의사결정기구에서 공식적으로 논의한 사실도 확인할 수 없고, 보도자료를 통해서도 “○○공장은 현재 임시 중단 상태로, 공장을 축소하여 내년부터 다시 운영하기 위한 준비를 하고 있다.”라고 밝혔으며, 해고 이후로도 ○○ 공장에는 약 15명(임원 포함, 육아휴직자.산재공상자 제외)이 출근하여 KD 및 부품 관련한 기존 업무를 그대로 계속 수행하고 있는데, 이 사건사용자는 공장 매각 이후 고용을 승계할 예정이라고만 할 뿐 잔류자들에 대하여 추가 구조 조정 등의 계획을 수립한 사실이 없는 것으로 보아 이 사건사용자가 최종적 으로 ○○공장을 폐쇄하기로 결정하였다고 보기 어렵다.
이 사건사용자는 이 사건근로자들에게 제시한 구조조정안과 고용노동부에 제출한 경영상 해고계획 신고서에 해고대상자 선정기준과 관련하여 ‘최근 3년간 인사고과, 직급별/직능별 배분, 재직년수, 나이’라고 명시하였으나, 최종적으로 이 사건근로자들을 해고하면서는 위 기준을 전혀 적용하지 않았고, 단순히 ‘기존 업무를 기준’으로 시설관리와 잔여 업무를 수행할 최소인원만을 잔류시키고 모두 정리해고 하였다고 주장한다. 이 사건사용자는 정리해고 대상자 및 잔류자 선정과 관련하여 내부적으로 회의를 거치기는 하였으나 별도의 문서 등은 만들지 않았다는 이유로 근거 자료를 전혀 제시하지 않았는데, 해고자와 잔류자의 최근 3년간 인사고과를 비교해보아도 유의미한 차이를 찾아볼 수 없는 등 그 선정기준이 매우 불명확 하고, ○○공장 근로자들 거의 대부분을 해고대상자로 하였기 때문에 본사 에서 ‘○○공장 지원업무’를 수행할 인원이 예전 그대로 필요하다고 볼 수 없음에도 본사 직원 및 본사와 ○○공장의 임원들, 해외주재원은 애초부터 해고 대상에서 제외하였다. 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건사용자가 최종적으로 ○○공장을 폐쇄하기로 결정하였다고 보기는 어렵고 해고대상자 선정을 위한 최소한의 기준 조차 제시하지 못하였으며, 조합원 중에서는 필수인원으로 정한 극소수(1%)의 인원만 잔류시키기로 결정한 반면 비조합원들은 필수인원이 아닌데도 대다수(75%)를 잔류시키기로 결정하였다는 노동조합 측의 지적에 대하여 설득력 있는 반박을 하지 못하고 있고 이 사건사용자 스스로 사전에 계획 하고 통지한 인사고과 또는 나이 등에 따라 해고대상자를 선정한 것은 아니라고 인정하는 등 해고대상자 선정에 있어서 합리성.공정성을 인정하기는 어렵다.

■ 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의가 이루어졌는지 여부

근로기준법 제24조제3항에 의거, 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의 하여야 하나, 이 사건사용자는 해고일 전 50일째 되는 날의 전일까지 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 이 사건노동조합에 통보하지 않았다. 또한, 이 사건노동조합이 근로시간 단축, 순환휴직, 연월차 소진 등의 해고 회피 방안을 제시하였음을 볼 때 이 사건노동조합이 합리적 근거나 이유의 제시 없이 정리해고 자체를 반대함으로써 단체협약에 규정된 사전합의 권한을 포기한 것으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 오히려 이 사건사용자가 이 사건 노동조합이 제시한 방안을 전혀 반영하지 않고 정리해고를 강행하였다는 노동조합의 주장이 더욱 타당해 보이고, 이 사건사용자의 주장대로 이 사건사용자와 노동조합이 수차례에 걸쳐 협의 또는 교섭을 진행한 것은 사실이나, 협의 과정에서 이 사건사용자는 회사 운영방안(전원 퇴사 후 임금 삭감하여 단계적 재고용)을 수용하거나 ○○공장을 폐쇄하는 것 중 택일할 것을 주로 요구하였을 뿐, 해고를 회피하기 위한 방안이나 해고대상자 선정기준 등에 관한 구체적이고 실효성 있는 협의를 한 내용은 찾아보기 어려운 점 등을 종합하여 보면 협의 과정에서도 해고회피 방안이나 해고대상자 선정기준 등에 관하여 구체적이고 실효성 있는 협의를 하였다고 인정하기 어렵다.

나. 정리해고가 불이익 취급 및 지배.개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

규모 면에서 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지는 않았으나, 공인회계사들의 자문 의견에서 알 수 있듯이 이 사건회사는 재무제표상 부채 비율이 과도하게 매우 높고 현금 유동성이 매우 낮은 상황으로 경영상 어려움이 있다는 사실은 부인할 수 없다. 이 사건사용자는 기업의 생존을 위해 대규모 정리해고를 계획하였고 이는 사용자의 고도의 경영상 판단에 속하는 사항인 점, 최근까지도 이 사건사용자가 정리해고된 근로자들 중 일부 인원에 대해 먼저 재고용하고 순차적으로 전원에 대해 재고용을 하겠다는 안을 지속적으로 제시한 점 등을 감안할 때, 이 사건 사용자가 조합원들에게 불이익을 주고자 하는 또는 이 사건노동조합의 조직운영을 지배하거나 개입하려는 부당노동행위 의사에 기인하여 이 사건노동 조합의 조합원들인 이 사건근로자들을 대상으로 고의로 정리해고를 추진한 것으로 보기는 어렵다. 불이익 취급의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 업무를 위한 행위를 이유로 해당 근로자에게 불이익 처분을 하여야 하나, 이 사건사용자가 행한 정리해고가 부당하다고 할지라도 이 사건근로자들 및 노동조합의 주장만으로는 이 사건사용자가 이 사건노동조합의 정당한 노동조합 활동을 혐오하고 이를 방해할 의사로 이 사건정리해고를 단행하였다고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할만한 객관적인 증거도 확인되지 않으므로 이를 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.