☞ 중앙노동위원회 2021-6-25. 2021부노105 부당노동행위 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】

■ 노동조합
1) 이 사건 사용자는 2020. 7. 6.까지 이 사건 노동조합 지회에 노동조합 사무실을 제공하고 근로시간면제시간을 부여하기로 한 이 사건 노동조합과의 2020. 6. 4. 합의(이하‘이 사건 합의’라 한다)를 현재까지 이행하지
않고 있는데 이는 부작위에 의한 계속되는 행위이므로 구제신청의 제척기간 자체가 진행하지 않는다.
2) 이 사건 노동조합 지회는 노동조합 사무실을 제공받지 못하였으며 근로시간면제시간을 사용한 사실도 없다. 이 사건 사용자가 이 사건 합의 미이행의 이유로 든 교섭대표 노동조합의 반대는 정당한 이유가 될 수 없는 구실에 불과하며 실질적인 이유는 이 사건 노동조합 지회의 운영과 활동을 위축시키려는 데에 있으므로 이는 지배·개입의 부당노동 행위이다.

■ 사용자
1) 이 사건 구제신청의 제척기간 도과 여부에 대해 고려하지는 않았으나 도과한 것으로 보인다. 위원회에서 법리적으로 판단해주길 기대한다.
2) 이 사건 노동조합 지회는 사용자의 묵인하에 노동조합 사무실과 근로시간면제 시간을 사용하고 있다. 이 사건 노동조합과의 2020. 6. 4. 합의를 공식적으로 이행하지 못하는 이유는 교섭대표노동조합이 ‘교섭권이 없는
이 사건 노동조합 지회와 체결한 합의를 이행한다면, 이는 교섭권이 있는 교섭대표노동조합의 대표교섭권 침해로서 부당노동행위’라고 강하게 반대하고 있기 때문이다. 이 사건 합의 미이행은 노·노 갈등 상황에서 발생한
것으로 사용자는 노동조합을 차별할 의사가 없다.

【판정요지】

- 이 사건 구제신청이 신청기간을 도과하였는지 여부
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제82조(구제신청)제2항에는 부당노동행위 구제신청은 “부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.”라고 규정하고 있으며 이는 제척기간으로 통상 사용자의 작위 행위가 있는 경우 그 행위가 있은 날이 신청기간의 기산점이 된다. 그러나, 사용자의 부작위(불이행)의 경우에는 작위의무(이행의무)가 있는지 없는지에 따라 그 부작위에 대한 위법 여부가 달라지므로 본안 판단을 통해 작위의무가 있는지, 의무 불이행 상태가 위법인지, 사용자의 부작위가 단일한 의사에서 계속되는 행위인지 등에 대해 살펴서 판단해야 할 필요가 있으므로 섣불리 신청기간을 도과하였다고 단정해서는 안 된다.
이 사건의 경우, 이 사건 노동조합 지회 결성(2019. 9. 22.) 이후 노동조합 사무실 제공과 근로시간면제시간 부여에 있어 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합1 사이에 차별적 상태가 지속되고 있는 가운데, 이 사건 사용자는 이 사건 합의(2020. 6. 4.)를 통해 노동조합 사무실과 근로시간면제시간을 이 사건 노동조합에 제공하기로 하였으므로 이는 이 사건 사용자의 이행 의무 있는 부작위(채무 불이행)가 계속되고 있다는 점에서 신청기간이 진행하지 않았다고 봄이 타당하며 나아가, 이러한 부작위(채무 불이행)가 이 사건 사용자의 단일한 지배·개입의 의사에서 지속되고 있는 것인지 등에 대해서는 본안에서 판단해야 할 필요가 있다.

- 이 사건 사용자가 이 사건 합의를 이행 하지 않은 것이 지배·개입의 부당노동행위인지 여부
노동조합법 제24조제4항에는 근로시간면제 시간은 근로시간면제한도를 초과하지 않는 범위 내에서 노사가 정할 수 있다고 규정하고 있고 같은 법 제81조제1항제4호에 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공을 부당노동행위의 예외로 규정하고 있으므로 사용자가 자유 의사에 의하여 노동조합에 노동조합 사무실 제공 및 근로시간면제 시간을 부여하기로 한 경우 특별한 사정이 없는 한 이를 준수하여야 한다.
사용자의 묵인하에 이 사건 노동조합 지회는 물류팀 내 회의실을 노동조합 사무실로 사용하고 있으며 이 사건 노동조합 지회장이 근로시간면제시간을 사용하고 있다는 사용자의 주장이 사실이라고 하더라도 이 사건 사용자의 묵인하에 노동조합 사무실과 근로시간면제 시간을 사용하는 것을 두고 이 사건 합의를 이행하였다고 보기는 어려우며, 이 사건 사용자의 교섭대표노동조합의 반대로 이 사건 합의를 이행하지 못하고 있다는 주장에서 보면 이 사건 사용자도 이 사건 합의 미이행 사실을 인정하고 있다.
또한, ① 교섭대표노동조합의 대표교섭권은 노동조합법 제29조의2 및 그 시행령에 따라 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동 조합이 확정된 날부터 그 지위가 유지되는 기간 동안 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없는 점, ② 이 사건 합의 당시 이 사건 노동조합 지회는 이 사건
회사에서 신설된 노동조합으로 직전 이 사건 회사의 교섭창구 단일화 절차에 참여한 사실이 없으므로 이 사건 합의 당시 교섭대표 노동조합의 대표교섭권은 이 사건 노동조합의 교섭권까지 대표하고 있는 것은 아닌 점, ③ 하나의 교섭단위에 복수의 노동조합이 존재하는 경우 사용자는 합리적 이유 없이 노동조합과 소속 조합원을 차별하지 않아야 할 이른바 중립의무가 있고, 노동조합 사무실과 근로시간면제시간은 노동조합의 존속과 유지에 필수적인 사안임에도 이 사건 노동조합 지회 결성 이후 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합1사이에는 노동조합 사무실 및 근로시간 면제시간에 대한에 차별적 상태가 계속되어, 이 사건 사용자의 중립의무 위반 소지가 적지 않은 가운데 이러한 차별적 상태를 해소하기 위한 이 사건 사용자의 이 사건 합의 이행은 위법 소지를 제거하는 것으로 그러한 차별적 상태의 제거를 교섭대표노동조합과의 교섭을 통해서만 해야 한다고 볼 것은 아니므로 이 사건 사용자의 이 사건 합의 이행을 두고 교섭대표노동조합의 대표교섭권 침해라고 하기는 어려운 점을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 합의 미이행 이유는 그 정당성이 인정되지 않으므로 이는 합리적 이유 없는 차별로서 노동조합법 제81조제1항 제4호에서 금지하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.