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재택근무 복무지침 위반에 대한 징계사유가 존재하고, 징계양정이 적정하며, 징계절차가 적법하므로 견책처분은 정당하다
- 작성자 : 노무법인 두레
- 작성일 : 2022.02.11
- 조회수 : 3612
☞ 중앙노동위원회 2021-11-4. 2021부해1191 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
1. 당사자 개요
가. 근로자
B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2014. 7. 1. 재단법인 A에 입사하여 근무하던 중 2021. 4. 22. 부당하게 견책처분을 받았다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
재단법인 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 재단’이라 한다)은 A 설립 등에 관한 법률, 취업 후 학자금상환 특별법에 따라 2009. 5. 1. 설립되어 상시 약 460명의 근로자를 사용하여 학자금 지원 등의 사업을 행하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 같은 비위행위로 적발된 6명에 대해서는 주의환기 처분을 하면서 이 사건 근로자에게는 2단계나 높은 수준의 견책처분을 한 것은 징계의 형평성 및 비례의 원칙을 위반하였다. 또한, 이 사건 재단이 ‘업무추진비 유용’이나 ‘여비 부당수령’과 같이 기금운용의 투명성을 저해하는 행위로 직장 질서가 심각하게 훼손될 수 있는 징계사유에 대해 과거 견책처분한 사례와 비교해서도 징계양정이 과하다. 따라서 이 사건 견책 처분은 부당하다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 7차례 재택근무를 하면서 모두 사전 승인 없이 재택 근무 장소를 이탈하였음에도 불구하고 이를 반성하지 아니하고 복무지침이 부적절하다고 소명하는 등 개전의 정을 보이지 않아 가장 낮은 단계의 징계처분을 한 것으로 징계사유, 징계양정, 징계절차 모두 정당하므로 이 사건 구제신청은 기각되어야 한다.
【판정 요지】
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부이다. 이러한 쟁점 사항에 대하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 존재 여부
이 사건 근로자가 2020. 11. 23.부터 2021.2.8.까지 이 사건 재단의 재택근무 복무 지침을 위반하여 이 사건 사용자의 인사부의 사전 승인 없이 근무지가 아닌 이 사건 근로자의 본가에서 7회 재택근무를 한 사실이 인정되고, 이는 이 사건 재단의 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다) 제3조(법규준수의 의무) 및 제11조(명령복종의 의무)를 위반한 행위로 이 사건 재단의 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제89조(징계사유)제2호에서 규정한 징계 사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
1) 취업규칙은 제3조(법규준수의 의무)에서 “직원은 재단 운영의 기본이 되는 법령, 정관 및 그 밖의 제 규정을 준수하여야 한다.” 라고, 제11조(명령복종의 의무)에서 “직원은 직무를 수행함에 있어 상사의 정당한 직무상 명령을 충실히 준수하여야 한다.”라고 규정 하고 있다. 또한, 인사규정 제89조(징계사유) 제2호는 ”정관, 취업규칙 등 재단 내규, 서약사항 및 지시명령을 위반하여 재단 내의 질서를 문란케 한 직원“을 징계대상으로 규정 하고 있다.
2) 이 사건 재단은 코로나19와 관련하여 2020. 2. 25.부터 대구 본사 직원들을 대상으로 재택근무를 실시하였고 이후 다른 사업장으로 까지 확대하여 실시하면서 2020. 10. 22.까지 14회에 걸쳐 소속 직원들에게 공문 또는 공지 등의 방법을 통해 “재택근무는 근무지로 상시 출근 중인 현 거주지에서 근무하는 것이 원칙 이나, 코로나로 인해 원격근무가 반드시 필요한 경우 인사부로 개별 승인 요청을 하라.”는 취지의 코로나19 관련 재택근무 복무 지침을 안내하였다.
3) 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 재택근무 장소를 근무지 출퇴근 주거지로 한정한 사유에 대해 “재택근무 장소를 한정한 이유는 당시 대구지역의 코로나19 상황이 악화된 상태에서 이 사건 재단의 경우 지역간 이동을 최소화한다는 방침 하에 사업장에서 근무하는 것이 원칙이나 급하게 업무 보고를 하거나 교육부 등 다른 부처에서 급하게 찾을 경우 또는 다른 부서원 및 팀장의 호출이 있는 경우 등의 시급한 업무 발생 시 신속히 복귀하여 응대하여 업무가 원활히 돌아갈 수 있도록 근무지 지역 내로 재택근무지를 한정하여 직원들에게 여러 차례 공지하고 시행하였다.”라고 진술한 바 있다. 따라서 근무시간에 근무지에서 근무하는 것이 원칙 이나 예외적으로 재택근무를 허용하면서 긴급한 상황에 대응하기 위해 근무지 소재 주거지로 재택근무 장소를 한정하면서 불가피한 사정이 있는 경우 사전에 인사부의 승인을 받아 다른 지역에서도 재택근무가 가능하도록 재택근무 복무지침을 마련한 것이 부당하다고 보기 어려운 측면이 있어 보인다.
4) 이 사건 근로자가 2020. 11. 23.부터 2021. 2. 8.까지 사이에 이 사건 재단의 재택 근무 복무지침을 위반하여 이 사건 사용자의 인사부의 사전 승인 없이 근무지가 아닌 이 사건 근로자의 경기도 본가에서 7회 재택 근무를 실시한 사실이 이 사건 재단 감사실 감사자료 및 감사실에서 2021. 3. 9. 실시한 이 사건 근로자에 대한 문답서 내용 등을 통해 확인된다. 그리고 이 사건 근로자도 재택 근무 복무지침을 위반한 사실을 인정하고 있다.
5) 이상에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자의 재택근무 복무지침 위반행위는 취업 규칙 제3조 및 제11조를 위반한 행위로 인사 규정 제89조제2호에서 규정한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부
이 사건 근로자가 사전에 재택근무 복무 지침을 인지하고도 인사부의 승인이나 팀장 에게 보고한 사실이 없는 점, 다른 위반자보다 위반 횟수 및 위반율이 높은 점, 1차 감사 문답서에서 반성의 태도가 약하게 보이고, 위반하게 된 불가피한 사유가 소명되지 않은 점, 다른 위반자 및 과거 징계와 비교 할 때 형평성에 어긋난다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때, 인사규정 제90조(징계종류 및 기준)에서 규정한 징계종류 중 견책사유에 해당한다고 판단되므로 이 사건 사용자가 징계재량권을 일탈 남용하여 부당하게 견책 처분을 하였다고 보기 어렵다.
1) 인사규정 제90조(징계종류 및 기준)는 징계의 종류 및 기준을 규정하면서 제4호에서 “견책: 다음 각 목의 사유에 해당하는 자, 나. 비위의 정도는 경미하나 그 발생빈도가 잦아 특별히 문책할 필요가 있는 직원”으로 규정하고 있다.
2) 이 사건 근로자는 2021. 3. 9. 이 사건 재단 감사실 문답서에서 ”평소 대구지역에서 상시 출근 중인 자는 재택근무 시에도 상시 출근지에서 재택근무를 해야 한다는 사실을 공지사항에서 확인하여 알고 있다.”, “개인의 특별한 사유가 있어 인사부 승인 요청시에는 원격근무할 수 있도록 승인제도를 운영 중 이라는 사실을 알고 있다.”라는 취지로 답변한 사실과 우리 위원회 심문회의에서 “행정상 주소지는 수도권이나, 상시 출퇴근 주거지는 대구다.”라고 진술한 사실에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자는 사전에 이 사건 재단의 재택근무 복무지침을 충분히 인지하고 있었던 것으로 보인다.
3) 이 사건 근로자는 2020. 11. 23.부터 2021. 2. 8.까지 사이에 이 사건 재단의 재택 근무 복무지침을 위반하여 이 사건 사용자의 인사부의 사전 승인 없이 근무지가 아닌 이 사건 근로자의 본가에서 7회 재택근무를 실시한 사실이 인정된다.
4) 이 사건 재단 감사실이 실시한 이 사건 근로자에 대한 2021. 3. 9. 문답서를 보면 이 사건 근로자는 감사대상기간 이전인 2020. 2.부터 2020. 11.까지 총 15회 재택 근무를 하였는데 그중에 50% 이상을 이 사건 재단 인사부의 사전 승인 없이 본가에서 재택 근무를 실시하여 이 사건 재단의 재택근무 복무지침을 추가로 위반한 사실을 시인하고 있다.
5) 이 사건 근로자는 같은 비위행위로 적발된 다른 6명에 대해서는 주의환기 처분을 하면서 이 사건 근로자에게는 2단계나 높은 수준의 견책처분을 한 것은 징계의 형평성 및 비례의 원칙을 위반한 부당한 징계에 해당 한다고 주장하나, 다음과 같은 사정을 고려 할 때 다른 위반자들과 비교하더라도 형평성에 반한 징계처분이라고 보기 어렵다.
가) 다른 위반자의 위반 횟수가 1회, 3회, 4회인데 비해 이 사건 근로자는 7회로 위반 횟수가 가장 많다.
나) 감사대상기간 동안 위반자들의 재택 근무 횟수 대비 위반율을 보더라도 이 사건 근로자는 7번 재택근무를 하면서 모두 재택 근무 복무지침을 위반하여 위반율이 100%인데 비해 다른 위반자들의 경우에는 적게는 4% 에서 최대 44%로 위반율에서도 큰 차이를 보이고 있다.
다) ‘주의환기’ 처분한 직원1의 경우, 재택 근무 복무지침을 4회 위반한 직원1은 합숙소 거주와 출퇴근을 병행하고 있으며, 2020년 홍보 결과, 2021년 홍보계획 등 홍보 관련 부장 보고 요청 시 대구 본사 복귀를 위해 사전에 팀장과 부장의 승인을 득하여 대구 자택에서 재택근무한 사정이 이 사건 재단 감사실에서 징계요구한 내용 및 관련 자료 등을 통해 어느 정도 인정된다.
라) ‘주의환기’ 처분한 직원2의 경우, “재택근무 복무지침 3회 위반한 직원2의 경우 2020. 10. 1. 입사한 신입사원이고, 2차례만 재택근무 장소 공지를 접한 점을 감안할 때 재택근무 복무지침에 대한 이해도나 적응도가 감사대강기간 시점에서는 상대적으로 부족 할 수 있다는 점을 감사실에서 감안하였고, 위반사실에 대해 반성하고 있으며 부서장에게 확인결과 주말 치과 시술 후 월요일 본가에서 재택근무하면서 점심시간에 소독 등을 위해 해당 치과를 잠시 방문했었던 사정 등이 존재 하여 ‘주의환기’ 처분하였다.”라는 이 사건 사용자의 주장에 어느 정도 수긍이 간다.
마) 이 사건 사용자는 “다른 재택근무 복무지침 위반자들은 감사면담 과정에서 자신의 지침 위반 사실에 대해 모두 인정하고 뉘우치며 반성하는 태도를 보여주었다.”라고 주장하고 있고, 이 사건 재단 감사실에서 다른 위반자들의 반성태도 등을 고려하여 이 사건 재단에 처분을 요구한 사실 등을 고려할 때, 이 사건 사용자의 주장이 어느 정도 인정된다. 바) 이 사건 재단 감사실의 이 사건 근로자에 대한 문답서 내용을 보더라도 이 사건 근로자는 재택근무 복무지침을 위반한 사유에 대해 전혀 언급하지 않았고, 오히려 “재택근무지 승인제도를 사용 안한 이유는 개인적 부분에 대해서는 회사에는 최대한 알리지 않는 것을 선호하는 편입니다. 승인을 받기 위해 인사부에 제출해야 하는 서류가 개인적인 부분이기 때문에...”라고 답변하였고, 이 사건 구제신청 과정에서 부친 병간호 때문이라고 주장하면서 그에 대한 구체적인 자료를 제시하지 않고 있다.
6) 이 사건 근로자는 “이 사건 재단이 ‘업무추진비 유용’이나 ‘여비 부당수령’과 같이 기금운용의 투명성을 저해하는 행위로 직장 질서가 심각하게 훼손될 수 있는 징계사유에 대해 과거 견책처분한 사례와 비교해서도 양정이 과하다.”라고 주장하나, 위 ‘1)’항 내지 ‘4)’항에서 인정되는 사실과 다음과 같은 사정을 고려할 때 징계양정이 과하다고 보기 어렵다.
가) ‘1)’항 내지 ‘4)’항에서 인정되는 사정들을 고려할 필요가 있다.
나) 감사대상기간인 2020. 11. 23.부터 2021. 2. 8.까지 공식적으로 확인된 재택근무 복무지침 위반 횟수가 7회에 해당되는데, 감사대상기간 이전인 2020. 2.부터 장기간에 걸쳐 이 사건 재단의 재택근무 복무지침을 충분히 인지하고 있었고 인사부의 사전 승인을 받아 경기도 본가에서 재택근무를 할 수 있었음에도 전혀 그러한 절차를 거치지 않았고, 팀장 또는 부서장에도 그러한 사실을 보고하지 않았다.
다) 이 사건 재단 감사실에서 실시한 이 사건 근로자에 대한 2021. 3. 9. 문답서에서 이 사건 근로자는 “공지사항을 통해서 확인 했을 때도 얼마나 실효성이 있는지는 저같이 수도권으로 자주 왔다갔다 하는 사람들에게는 실효성이 있을지는 의문이었습니다. 상세한 설명이나 사유에 대해서는 들은 바는 없고 재단의 의사결정은 보수적이었기 때문에 타이트한 기준을 적용했다고 생각합니다.”, “제가 다른 외부로 나가서 근무했었다면 심각한 문제였겠지만, 수도권 본가에서 근무를 성실하게 했기 때문에 큰 문제가 되지 않을 것이라 생각했습니다. 그리고 고용노동부 재택 근무 매뉴얼에는 이런 장소에 대한 내용은 찾아볼 수 없었습니다. 종합적으로 판단해서 수도권 본가에서 재택근무를 하였습니다.”, “근무지를 실제로 이탈한다던지 근무를 안한다던지 이런 경우가 아니라면 재택근무 취지상으로는 근무지를 벗어나서 근무해도 무방하다고 판단했습니다.”, “이 기준이 법령, 규정에는 해당하지 않는다고 생각했습니다. (중략) 그 판단기준이 공지사항에 있는 내용 정도였기 때문에 규정이나 법령을 위반했다고는 생각하지 않습니다.”, “위배해도 된다고 생각 하지는 않습니다. 앞서 말씀드렸듯이 공지사항을 통해서 인지한 것은 근무지 내 주거지에서 재택근무를 해야 한다는 원칙 정도로 인지 하였고, 그것이 개인적으로 근무시간 외에 이동과 연장해서 봤을 때 본가에 올라가 재택근무를 해도 문제 없을 것이라 생각 했습니다.”, “재택근무지 승인제도를 사용 안한 이유는 개인적 부분에 대해서는 회사 에는 최대한 알리지 않은 것을 선호하는 편입니다. 승인을 받기 위해 인사부에 제출 해야 하는 서류가 개인적인 부분이기 때문에...” 라는 취지로 답변하였다.
라) 위 ‘다)’항의 내용을 고려할 때, 이 사건 근로자가 이 사건 재단의 재택근무 복무지침의 정당성 여부에 대해 자의적으로 해석하여 재택근무 복무지침을 고의로 위반 하였을 것이라고 이 사건 재단이 강하게 의심할 수 있었을 것으로 보인다.
마) 이 사건 근로자의 재택근무 복무지침 위반으로 인해 직접적인 경제적 손실이 발생한 사실은 없다 하더라도 이 사건 사용자의 정당한 지시사항인 재택근무 복무지침을 자 의적으로 해석하여 수차례 위반하였고, 이 사건 재단 감사실에서 실시한 이 사건 근로자에 대한 2021. 3. 9.자 문답서에서 이 사건 근로자가 답변한 내용 및 태도를 고려할 때 이 사건 근로자가 향후에도 유사한 지시사항에 대해 자의적으로 해석하여 위반할 가능성이 높고, 이 사건 근로자에 대해 징계 처분을 하지 않을 경우 이 사건 재단의 직장 질서가 심각하게 훼손될 가능성이 있다고 판단하였을 개연성이 인정된다. 따라서 이 사건 재단 운영에 있어서 직장질서에 심각한 문제가 발생할 우려가 있음을 감안 하여 가장 낮은 단계인 견책처분을 한 것으로 보이는바, 사유가 다른 이 사건 재단의 과거 다른 징계사례와 단순 비교하여 징계양정이 과하다고 보기에는 무리가 있어 보인다.
7) 이 사건 근로자는 과거 표창 이력이 없어 징계감경 기준에도 해당하지 않는 것 으로 확인된다.
8) 이 사건 견책처분으로 인해 이 사건 근로자가 6개월 동안 승격에 제한을 받는 것 외에 다른 불이익은 없는 것으로 보인다.
다. 징계절차의 적법성 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 소명 기회를 부여하였고, 이 사건 재단 규정에 따라 인사위원회를 구성하여 이 사건 근로자에 대한 견책처분을 의결하여 이 사건 근로자 에게 통보하였으며, 이 사건 근로자가 재심을 청구하지 않아 이 사건 견책처분이 확정된 사실이 인정되므로 이 사건 근로자에 대한 징계절차는 적법한 것으로 판단된다.
1) 이 사건 재단의 감사실은 이 사건 재단 직원들을 상대로 2021. 2. 8. 재택근무 복무 지침 이행실태 점검 및 기강 확립을 위한 기강감사를 실시하여 이 사건 근로자가 재택 근무 복무지침을 위반한 사실을 확인하고, 이 사건 근로자를 상대로 2021. 3. 9.과 2021. 3. 23. 문답서를 작성하고 2021. 3. 24. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자에 대하여 ‘견책’ 처분을 요구하였다.
2) 이 사건 사용자는 2021. 4. 13. 이 사건 근로자에게 2021. 4. 20. 인사위원회에 출석 할 것을 통보하였고, 이 사건 근로자는 인사 위원회 2021. 4. 13. 출석통지서를 수령하였다.
3) 이 사건 사용자는 2021. 4. 20. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 제4차 인사위원회 [구성: 상임이사, 본부장, 인사부장, 노동조합 위원장, 외부위원 3명(영남대 교수, 신용보증 기금 전략인사팀장, 변호사) 등 총 7명]를 개최하여 6대 1로 이 사건 근로자에 대해서는 감사실 처분요구대로 ‘견책’을 의결하고, 이 사건 근로자에게 2021. 4. 22.자 견책처분을 통지하였다.
4) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 견책처분에 대해 재심을 신청하지 않아 이 사건 견책처분이 확정되었다.
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
1. 당사자 개요
가. 근로자
B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2014. 7. 1. 재단법인 A에 입사하여 근무하던 중 2021. 4. 22. 부당하게 견책처분을 받았다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
재단법인 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 재단’이라 한다)은 A 설립 등에 관한 법률, 취업 후 학자금상환 특별법에 따라 2009. 5. 1. 설립되어 상시 약 460명의 근로자를 사용하여 학자금 지원 등의 사업을 행하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 같은 비위행위로 적발된 6명에 대해서는 주의환기 처분을 하면서 이 사건 근로자에게는 2단계나 높은 수준의 견책처분을 한 것은 징계의 형평성 및 비례의 원칙을 위반하였다. 또한, 이 사건 재단이 ‘업무추진비 유용’이나 ‘여비 부당수령’과 같이 기금운용의 투명성을 저해하는 행위로 직장 질서가 심각하게 훼손될 수 있는 징계사유에 대해 과거 견책처분한 사례와 비교해서도 징계양정이 과하다. 따라서 이 사건 견책 처분은 부당하다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 7차례 재택근무를 하면서 모두 사전 승인 없이 재택 근무 장소를 이탈하였음에도 불구하고 이를 반성하지 아니하고 복무지침이 부적절하다고 소명하는 등 개전의 정을 보이지 않아 가장 낮은 단계의 징계처분을 한 것으로 징계사유, 징계양정, 징계절차 모두 정당하므로 이 사건 구제신청은 기각되어야 한다.
【판정 요지】
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부이다. 이러한 쟁점 사항에 대하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 존재 여부
이 사건 근로자가 2020. 11. 23.부터 2021.2.8.까지 이 사건 재단의 재택근무 복무 지침을 위반하여 이 사건 사용자의 인사부의 사전 승인 없이 근무지가 아닌 이 사건 근로자의 본가에서 7회 재택근무를 한 사실이 인정되고, 이는 이 사건 재단의 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다) 제3조(법규준수의 의무) 및 제11조(명령복종의 의무)를 위반한 행위로 이 사건 재단의 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제89조(징계사유)제2호에서 규정한 징계 사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
1) 취업규칙은 제3조(법규준수의 의무)에서 “직원은 재단 운영의 기본이 되는 법령, 정관 및 그 밖의 제 규정을 준수하여야 한다.” 라고, 제11조(명령복종의 의무)에서 “직원은 직무를 수행함에 있어 상사의 정당한 직무상 명령을 충실히 준수하여야 한다.”라고 규정 하고 있다. 또한, 인사규정 제89조(징계사유) 제2호는 ”정관, 취업규칙 등 재단 내규, 서약사항 및 지시명령을 위반하여 재단 내의 질서를 문란케 한 직원“을 징계대상으로 규정 하고 있다.
2) 이 사건 재단은 코로나19와 관련하여 2020. 2. 25.부터 대구 본사 직원들을 대상으로 재택근무를 실시하였고 이후 다른 사업장으로 까지 확대하여 실시하면서 2020. 10. 22.까지 14회에 걸쳐 소속 직원들에게 공문 또는 공지 등의 방법을 통해 “재택근무는 근무지로 상시 출근 중인 현 거주지에서 근무하는 것이 원칙 이나, 코로나로 인해 원격근무가 반드시 필요한 경우 인사부로 개별 승인 요청을 하라.”는 취지의 코로나19 관련 재택근무 복무 지침을 안내하였다.
3) 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 재택근무 장소를 근무지 출퇴근 주거지로 한정한 사유에 대해 “재택근무 장소를 한정한 이유는 당시 대구지역의 코로나19 상황이 악화된 상태에서 이 사건 재단의 경우 지역간 이동을 최소화한다는 방침 하에 사업장에서 근무하는 것이 원칙이나 급하게 업무 보고를 하거나 교육부 등 다른 부처에서 급하게 찾을 경우 또는 다른 부서원 및 팀장의 호출이 있는 경우 등의 시급한 업무 발생 시 신속히 복귀하여 응대하여 업무가 원활히 돌아갈 수 있도록 근무지 지역 내로 재택근무지를 한정하여 직원들에게 여러 차례 공지하고 시행하였다.”라고 진술한 바 있다. 따라서 근무시간에 근무지에서 근무하는 것이 원칙 이나 예외적으로 재택근무를 허용하면서 긴급한 상황에 대응하기 위해 근무지 소재 주거지로 재택근무 장소를 한정하면서 불가피한 사정이 있는 경우 사전에 인사부의 승인을 받아 다른 지역에서도 재택근무가 가능하도록 재택근무 복무지침을 마련한 것이 부당하다고 보기 어려운 측면이 있어 보인다.
4) 이 사건 근로자가 2020. 11. 23.부터 2021. 2. 8.까지 사이에 이 사건 재단의 재택 근무 복무지침을 위반하여 이 사건 사용자의 인사부의 사전 승인 없이 근무지가 아닌 이 사건 근로자의 경기도 본가에서 7회 재택 근무를 실시한 사실이 이 사건 재단 감사실 감사자료 및 감사실에서 2021. 3. 9. 실시한 이 사건 근로자에 대한 문답서 내용 등을 통해 확인된다. 그리고 이 사건 근로자도 재택 근무 복무지침을 위반한 사실을 인정하고 있다.
5) 이상에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 근로자의 재택근무 복무지침 위반행위는 취업 규칙 제3조 및 제11조를 위반한 행위로 인사 규정 제89조제2호에서 규정한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부
이 사건 근로자가 사전에 재택근무 복무 지침을 인지하고도 인사부의 승인이나 팀장 에게 보고한 사실이 없는 점, 다른 위반자보다 위반 횟수 및 위반율이 높은 점, 1차 감사 문답서에서 반성의 태도가 약하게 보이고, 위반하게 된 불가피한 사유가 소명되지 않은 점, 다른 위반자 및 과거 징계와 비교 할 때 형평성에 어긋난다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때, 인사규정 제90조(징계종류 및 기준)에서 규정한 징계종류 중 견책사유에 해당한다고 판단되므로 이 사건 사용자가 징계재량권을 일탈 남용하여 부당하게 견책 처분을 하였다고 보기 어렵다.
1) 인사규정 제90조(징계종류 및 기준)는 징계의 종류 및 기준을 규정하면서 제4호에서 “견책: 다음 각 목의 사유에 해당하는 자, 나. 비위의 정도는 경미하나 그 발생빈도가 잦아 특별히 문책할 필요가 있는 직원”으로 규정하고 있다.
2) 이 사건 근로자는 2021. 3. 9. 이 사건 재단 감사실 문답서에서 ”평소 대구지역에서 상시 출근 중인 자는 재택근무 시에도 상시 출근지에서 재택근무를 해야 한다는 사실을 공지사항에서 확인하여 알고 있다.”, “개인의 특별한 사유가 있어 인사부 승인 요청시에는 원격근무할 수 있도록 승인제도를 운영 중 이라는 사실을 알고 있다.”라는 취지로 답변한 사실과 우리 위원회 심문회의에서 “행정상 주소지는 수도권이나, 상시 출퇴근 주거지는 대구다.”라고 진술한 사실에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자는 사전에 이 사건 재단의 재택근무 복무지침을 충분히 인지하고 있었던 것으로 보인다.
3) 이 사건 근로자는 2020. 11. 23.부터 2021. 2. 8.까지 사이에 이 사건 재단의 재택 근무 복무지침을 위반하여 이 사건 사용자의 인사부의 사전 승인 없이 근무지가 아닌 이 사건 근로자의 본가에서 7회 재택근무를 실시한 사실이 인정된다.
4) 이 사건 재단 감사실이 실시한 이 사건 근로자에 대한 2021. 3. 9. 문답서를 보면 이 사건 근로자는 감사대상기간 이전인 2020. 2.부터 2020. 11.까지 총 15회 재택 근무를 하였는데 그중에 50% 이상을 이 사건 재단 인사부의 사전 승인 없이 본가에서 재택 근무를 실시하여 이 사건 재단의 재택근무 복무지침을 추가로 위반한 사실을 시인하고 있다.
5) 이 사건 근로자는 같은 비위행위로 적발된 다른 6명에 대해서는 주의환기 처분을 하면서 이 사건 근로자에게는 2단계나 높은 수준의 견책처분을 한 것은 징계의 형평성 및 비례의 원칙을 위반한 부당한 징계에 해당 한다고 주장하나, 다음과 같은 사정을 고려 할 때 다른 위반자들과 비교하더라도 형평성에 반한 징계처분이라고 보기 어렵다.
가) 다른 위반자의 위반 횟수가 1회, 3회, 4회인데 비해 이 사건 근로자는 7회로 위반 횟수가 가장 많다.
나) 감사대상기간 동안 위반자들의 재택 근무 횟수 대비 위반율을 보더라도 이 사건 근로자는 7번 재택근무를 하면서 모두 재택 근무 복무지침을 위반하여 위반율이 100%인데 비해 다른 위반자들의 경우에는 적게는 4% 에서 최대 44%로 위반율에서도 큰 차이를 보이고 있다.
다) ‘주의환기’ 처분한 직원1의 경우, 재택 근무 복무지침을 4회 위반한 직원1은 합숙소 거주와 출퇴근을 병행하고 있으며, 2020년 홍보 결과, 2021년 홍보계획 등 홍보 관련 부장 보고 요청 시 대구 본사 복귀를 위해 사전에 팀장과 부장의 승인을 득하여 대구 자택에서 재택근무한 사정이 이 사건 재단 감사실에서 징계요구한 내용 및 관련 자료 등을 통해 어느 정도 인정된다.
라) ‘주의환기’ 처분한 직원2의 경우, “재택근무 복무지침 3회 위반한 직원2의 경우 2020. 10. 1. 입사한 신입사원이고, 2차례만 재택근무 장소 공지를 접한 점을 감안할 때 재택근무 복무지침에 대한 이해도나 적응도가 감사대강기간 시점에서는 상대적으로 부족 할 수 있다는 점을 감사실에서 감안하였고, 위반사실에 대해 반성하고 있으며 부서장에게 확인결과 주말 치과 시술 후 월요일 본가에서 재택근무하면서 점심시간에 소독 등을 위해 해당 치과를 잠시 방문했었던 사정 등이 존재 하여 ‘주의환기’ 처분하였다.”라는 이 사건 사용자의 주장에 어느 정도 수긍이 간다.
마) 이 사건 사용자는 “다른 재택근무 복무지침 위반자들은 감사면담 과정에서 자신의 지침 위반 사실에 대해 모두 인정하고 뉘우치며 반성하는 태도를 보여주었다.”라고 주장하고 있고, 이 사건 재단 감사실에서 다른 위반자들의 반성태도 등을 고려하여 이 사건 재단에 처분을 요구한 사실 등을 고려할 때, 이 사건 사용자의 주장이 어느 정도 인정된다. 바) 이 사건 재단 감사실의 이 사건 근로자에 대한 문답서 내용을 보더라도 이 사건 근로자는 재택근무 복무지침을 위반한 사유에 대해 전혀 언급하지 않았고, 오히려 “재택근무지 승인제도를 사용 안한 이유는 개인적 부분에 대해서는 회사에는 최대한 알리지 않는 것을 선호하는 편입니다. 승인을 받기 위해 인사부에 제출해야 하는 서류가 개인적인 부분이기 때문에...”라고 답변하였고, 이 사건 구제신청 과정에서 부친 병간호 때문이라고 주장하면서 그에 대한 구체적인 자료를 제시하지 않고 있다.
6) 이 사건 근로자는 “이 사건 재단이 ‘업무추진비 유용’이나 ‘여비 부당수령’과 같이 기금운용의 투명성을 저해하는 행위로 직장 질서가 심각하게 훼손될 수 있는 징계사유에 대해 과거 견책처분한 사례와 비교해서도 양정이 과하다.”라고 주장하나, 위 ‘1)’항 내지 ‘4)’항에서 인정되는 사실과 다음과 같은 사정을 고려할 때 징계양정이 과하다고 보기 어렵다.
가) ‘1)’항 내지 ‘4)’항에서 인정되는 사정들을 고려할 필요가 있다.
나) 감사대상기간인 2020. 11. 23.부터 2021. 2. 8.까지 공식적으로 확인된 재택근무 복무지침 위반 횟수가 7회에 해당되는데, 감사대상기간 이전인 2020. 2.부터 장기간에 걸쳐 이 사건 재단의 재택근무 복무지침을 충분히 인지하고 있었고 인사부의 사전 승인을 받아 경기도 본가에서 재택근무를 할 수 있었음에도 전혀 그러한 절차를 거치지 않았고, 팀장 또는 부서장에도 그러한 사실을 보고하지 않았다.
다) 이 사건 재단 감사실에서 실시한 이 사건 근로자에 대한 2021. 3. 9. 문답서에서 이 사건 근로자는 “공지사항을 통해서 확인 했을 때도 얼마나 실효성이 있는지는 저같이 수도권으로 자주 왔다갔다 하는 사람들에게는 실효성이 있을지는 의문이었습니다. 상세한 설명이나 사유에 대해서는 들은 바는 없고 재단의 의사결정은 보수적이었기 때문에 타이트한 기준을 적용했다고 생각합니다.”, “제가 다른 외부로 나가서 근무했었다면 심각한 문제였겠지만, 수도권 본가에서 근무를 성실하게 했기 때문에 큰 문제가 되지 않을 것이라 생각했습니다. 그리고 고용노동부 재택 근무 매뉴얼에는 이런 장소에 대한 내용은 찾아볼 수 없었습니다. 종합적으로 판단해서 수도권 본가에서 재택근무를 하였습니다.”, “근무지를 실제로 이탈한다던지 근무를 안한다던지 이런 경우가 아니라면 재택근무 취지상으로는 근무지를 벗어나서 근무해도 무방하다고 판단했습니다.”, “이 기준이 법령, 규정에는 해당하지 않는다고 생각했습니다. (중략) 그 판단기준이 공지사항에 있는 내용 정도였기 때문에 규정이나 법령을 위반했다고는 생각하지 않습니다.”, “위배해도 된다고 생각 하지는 않습니다. 앞서 말씀드렸듯이 공지사항을 통해서 인지한 것은 근무지 내 주거지에서 재택근무를 해야 한다는 원칙 정도로 인지 하였고, 그것이 개인적으로 근무시간 외에 이동과 연장해서 봤을 때 본가에 올라가 재택근무를 해도 문제 없을 것이라 생각 했습니다.”, “재택근무지 승인제도를 사용 안한 이유는 개인적 부분에 대해서는 회사 에는 최대한 알리지 않은 것을 선호하는 편입니다. 승인을 받기 위해 인사부에 제출 해야 하는 서류가 개인적인 부분이기 때문에...” 라는 취지로 답변하였다.
라) 위 ‘다)’항의 내용을 고려할 때, 이 사건 근로자가 이 사건 재단의 재택근무 복무지침의 정당성 여부에 대해 자의적으로 해석하여 재택근무 복무지침을 고의로 위반 하였을 것이라고 이 사건 재단이 강하게 의심할 수 있었을 것으로 보인다.
마) 이 사건 근로자의 재택근무 복무지침 위반으로 인해 직접적인 경제적 손실이 발생한 사실은 없다 하더라도 이 사건 사용자의 정당한 지시사항인 재택근무 복무지침을 자 의적으로 해석하여 수차례 위반하였고, 이 사건 재단 감사실에서 실시한 이 사건 근로자에 대한 2021. 3. 9.자 문답서에서 이 사건 근로자가 답변한 내용 및 태도를 고려할 때 이 사건 근로자가 향후에도 유사한 지시사항에 대해 자의적으로 해석하여 위반할 가능성이 높고, 이 사건 근로자에 대해 징계 처분을 하지 않을 경우 이 사건 재단의 직장 질서가 심각하게 훼손될 가능성이 있다고 판단하였을 개연성이 인정된다. 따라서 이 사건 재단 운영에 있어서 직장질서에 심각한 문제가 발생할 우려가 있음을 감안 하여 가장 낮은 단계인 견책처분을 한 것으로 보이는바, 사유가 다른 이 사건 재단의 과거 다른 징계사례와 단순 비교하여 징계양정이 과하다고 보기에는 무리가 있어 보인다.
7) 이 사건 근로자는 과거 표창 이력이 없어 징계감경 기준에도 해당하지 않는 것 으로 확인된다.
8) 이 사건 견책처분으로 인해 이 사건 근로자가 6개월 동안 승격에 제한을 받는 것 외에 다른 불이익은 없는 것으로 보인다.
다. 징계절차의 적법성 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 소명 기회를 부여하였고, 이 사건 재단 규정에 따라 인사위원회를 구성하여 이 사건 근로자에 대한 견책처분을 의결하여 이 사건 근로자 에게 통보하였으며, 이 사건 근로자가 재심을 청구하지 않아 이 사건 견책처분이 확정된 사실이 인정되므로 이 사건 근로자에 대한 징계절차는 적법한 것으로 판단된다.
1) 이 사건 재단의 감사실은 이 사건 재단 직원들을 상대로 2021. 2. 8. 재택근무 복무 지침 이행실태 점검 및 기강 확립을 위한 기강감사를 실시하여 이 사건 근로자가 재택 근무 복무지침을 위반한 사실을 확인하고, 이 사건 근로자를 상대로 2021. 3. 9.과 2021. 3. 23. 문답서를 작성하고 2021. 3. 24. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자에 대하여 ‘견책’ 처분을 요구하였다.
2) 이 사건 사용자는 2021. 4. 13. 이 사건 근로자에게 2021. 4. 20. 인사위원회에 출석 할 것을 통보하였고, 이 사건 근로자는 인사 위원회 2021. 4. 13. 출석통지서를 수령하였다.
3) 이 사건 사용자는 2021. 4. 20. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 제4차 인사위원회 [구성: 상임이사, 본부장, 인사부장, 노동조합 위원장, 외부위원 3명(영남대 교수, 신용보증 기금 전략인사팀장, 변호사) 등 총 7명]를 개최하여 6대 1로 이 사건 근로자에 대해서는 감사실 처분요구대로 ‘견책’을 의결하고, 이 사건 근로자에게 2021. 4. 22.자 견책처분을 통지하였다.
4) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 견책처분에 대해 재심을 신청하지 않아 이 사건 견책처분이 확정되었다.
