☞ 중앙노동위원회 2021-12-2. 2021부노224 부당노동행위 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】

1. 당사자 개요

가. 노동조합
B 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 하며, 제출 또는 주장되는 자료 일부에는 ‘D노동조합, D노조, OO노조’로 기재되어 있기도 하다)은 2020. 7. 24. 설립되어 A 주식 회사에서 근무하는 근로자를 조직 대상으로 하는 기업단위 노동조합으로 조합원 수는 약 150명이다. 이 사건 노동조합에 의하면 2021. 10. 27. C노총에 가입하였다.

나. 사용자
A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다. 제출 또는 주장되는 자료 일부에는 ‘D’로 기재되어 있기도 하다)는 5개 민간금융기관 및 6개 국책금융기관의 출자로 2005. 2. 22. 설립되어, 상시 약 480명의 근로자를 사용하여 기업 신용조사·평가 등에 관한 업무를 수행하는 법인이다. 본사 이외에 OOOO지사 등 9개 지사를 두고 있다. 한편 이 사건 회사의 현재의 대표이사(이하 ‘M 대표’라 한다)는 2021. 4. 1.자로 취임하였고, 직전 대표이사 OOO은 2018. 2. 22. 취임하여 2021. 3. 31.까지 재임하였다.

2. 당사자 주장 요지

가. 노동조합
1) 이 사건 사용자가 2021. 4. 14. 공지한 ‘직원께 드리는 글’2021. 4. 27. 간담회를 통하여 현재의 이 사건 회사 내 복수노조의 모습을 ‘기울어진 운동장’이라고 표현하고, 이 사건 사용자가 기울어진 운동장을 바로 잡겠다는 취지의 발언을 하였으며, 2021. 4. 27. 간담회 등을 포함하여 모든 공식석상에서 이 사건 노동조합을 ‘2노조’로, 신청 외 노동 조합을 ‘1노조’로 호칭하며 발언하였다(‘1노조’, ‘2노조’ 호칭과 관련된 구제신청에 대하여는 초심의 구제신청에 포함되어 기각 판정되었으나 이 사건 노동조합은 재심을 신청하지 아니 하였다).

2) 이 사건 사용자는 2021. 5. 3. 간담회에서 “인화단결을 위해서는 처음에는 기존에 약간에 조금 혜택을 받았다고 생각하시는 분들이 불리한 측면이 생길 수 있다.”라는 취지로 발언하였으며, 2021. 5. 7. 간담회에서 이 사건 노동조합을 ‘O노조’라 폄하하여 호칭 하면서, “OO노조가 아닌 것 같다.”, “나를 믿고 O노조에 동조하지 마라.”, “잘못된 O노조에 남아있는 사람들은 잘 고민해라.” 라는 발언하였다.

3) 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 교섭과정에서 요구한 교섭 안건을 2021. 5. 13. 노사협의회에서 의결하고 이를 일방적 으로 시행하였으며(재심에서는 ‘교섭대표노동 조합인 이 사건 노동조합이 교섭요구안 안건 이나 근로조건 변경에 관한 사안을 비(非)교섭 대표노동조합과 협의하거나 비(非)교섭대표 노동조합의 간부로 구성된 노사협의회에서 협의한 후 이를 일방적으로 시행한 행위‘라고 기재하였다), 재심신청 취지 중 초심에서 판단한 사항 이외의 내용은 이 사건 사용자의 계속된 부당노동행위의 정황을 설명하고자 기재한 것이다.

4) 이 사건 사용자는 2021. 6. 7.과 2021.6. 11. 이 사건 노동조합의 게시물을 무단으로 철거하였다.

5) 이 사건 사용자는 2021. 5. 14. 2차 실무 교섭에서 “임금 외에는 모두 노사협의회에서 협상해야 한다.”라며 이 사건 노동조합과의 단체교섭을 거부하였다.

6) 위 이 사건 사용자에 대한 ‘1)’ 내지는 ‘4)’의 행위는 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당하고, ‘5)’의 행위는 단체교섭 거부ㆍ 해태의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자
1) 이 사건 사용자가 2021. 4. 14. 공지한 ‘직원께 드리는 글과, 2021. 4.부터 2021. 5. 사이에 직원들과의 간담회에서 발언한 내용은 공정한 인사 등을 강조한 것으로 부당노동 행위 의사가 없었다.

2) 이 사건 노동조합에 제시한 교섭 안건을 2021. 5. 13. 노사협의회에서 의결하고 시행한 안건은 ‘백신접종 휴가 도입’과 ‘E관리사 자격 시험 도입’에 관한 것으로 코로나19의 상황 에서 시급하게 시행할 수밖에 없었으며, 시행 전 이 사건 노동조합에 공지하였으므로 백신접종 휴가 도입 시행 등은 지배․개입의 의사가 있다고 볼 수 없다. 재심신청 취지 중 초심에서 신청하여 기각 판정을 받은 신청 취지 이외의 내용은 재심의 판단 대상이 아니므로 각하하여야 한다.

3) 이 사건 노동조합에 대하여 단체협약 에서 정한 부착 장소에 부착할 것을 요구 하였음에도 이 사건 노동조합이 거부하여 이 사건 회사의 건물에 입점한 다른 업체의 영업권 등을 보장하기 위하여 철거한 것이므로 지배,개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

4) 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 2021. 4. 27.부터 2021. 6. 10.까지 3회에 걸쳐 단체교섭을 진행하였는데, 이 사건 노동조합과 임,단협 요구안에 대한 합의점을 찾기 위해 노력하였으므로 단체협약이 체결되지 않았다는 사정만으로 단체교섭 거부,해태의 부당노동 행위로 볼 수는 없다.

【판정 요지】

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 2021. 4. 14. 공지한 직원께 드리는 글과, 2021. 4. 27. 직원 간담회 등에서 이 사건 노동조합 등에 대하여 “기울어진 운동장, 자신이 기울어진 운동장을 바로 잡겠다.”라고 표현하고 발언한 행위 (이 사건 행위1), 2021. 5. 3. 직원 간담회에서 “인화단결을 위해서는 처음에는 기존에 약간에 조금 혜택을 받았다고 생각하시는 분들(이 사건 노동조합 소속 조합원을 칭함)이 불리한 측면이 생길 수 있다.”라는 취지로 발언한 행위(이 사건 행위2), 2021. 5. 7. 직원 간담회에서 이 사건 노동조합을 ‘O노조’라 폄하하여 호칭하면서 “OO노조가 아닌 것 같다, 나를 믿고 O노조에 동조하지 마라, 잘못된 O노조에 남아있는 사람들은 잘 고민 해라.”라는 취지로 발언한 행위(이 사건 행위3), 이 사건 노동조합이 2021년 단체교섭 과정 에서 요구한 교섭 안건을 2021. 5. 13. 노사 협의회 등을 통하여 결정된 것인 듯 일방적 으로 시행한 행위(이 사건 행위4), 2021. 6. 7.과 2021. 6. 11. 이 사건 게시물을 무단으로 철거한 행위(이 사건 행위5)가 각 지배ㆍ 개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 둘째, 이 사건 사용자가 2021. 5. 14. 2차 실무교섭에서 임금 외에는 모두 노사협의회 에서 협상해야 한다고 하며 단체교섭을 거부한 행위(이 사건 행위6)가 단체교섭 거부,해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다.

가. 이 사건 행위1~3에 대하여 이 사건 행위1~3은 지배ㆍ개입의 부당노동 행위에 해당하는 것으로 판단된다.

1) 노동조합법상 ‘사용자’라 함은 ‘사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동 하는 자’를 말하며, 같은 법 제81조(부당노동 행위)에서 사용자에게 부당노동행위 금지 의무를 부여하고 있다.
2) 이 사건 사용자는 2021. 4. 1.자로 이 사건 회사의 대표이사로 부임한 이 사건 회사의 사업의 경영담당자로서 이 사건 회사 에서 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자들을 지휘ㆍ감독 하여 이 사건 회사를 총괄하는 자에 해당한다.
3) 이 사건 사용자는 2021. 4. 14. 18명에 대하여 보직인사 전보발령(발령일은 2021.4.15.자이다)을 한 후 사내 업무시스템에 ‘직원께 드리는 글’을 게시하였는데, 이 사건 사용자가 게시한 글의 내용에 의하면 ‘기울어진 운동장’이라는 표현과 “인화단결을 이루는 과정이 쉽지 않고 긴 여정일 것이다.”’라는 표현을 사용하면서 공정한 인사를 하겠다는 입장을 표명한 사실이 있다.
4) 이 사건 사용자는 취임 이후 두 번째로 2021. 4. 23. 17명에 대하여 전보발령을 한 직후인 2021. 4. 26,부터 2021. 5. 7.까지 총 8회에 결쳐 부서장을 제외한 정규직원들에 대하여 직급별로 간담회를 개최한 사실이 있다.
5) 그러나 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 인사발령은 신청 외 노동조합과 비교할 때 역차별로서 부당하다고 주장하고 있고(구제신청의 범위에는 포함하지 아니하였다), 이 사건 사용자는 이전의 경영진에 이루어진 인사가 부당하여 바로잡는다는 취지의 발언을 계속하여 반복해온 것으로 보인다.
6) 이 사건 노동조합이 신청 외 노동조합과 별개로 2020. 7. 24. 조직되었고, 이 사건 노동 조합은 현재 경영진의 시기에 발생한 행위를 이유로, 신청 외 노동조합은 전 경영진의 시기에 발생한 행위를 이유로 각 구제신청 하여 첨예하게 다투고 있다.
7) 이 사건 사용자가 2021. 4. 27. 간담회 시 행한 발언을 살펴보면(발췌 인용한다), “A 대표로 오기로 확정이 되고 26일 자로 사표를 냈는데 2. 26. 자로 우리 A 대규모 승진 인사를 하고 그 얘기를 들으니까. 아니, 신임 대표가 오기로 했는데 도대체 이게 뭔 일이 일어난 건가. 그런데 그걸 들어보면 또 균형이 있게 한 것도 아니고 어느 쪽을 좀 우대해 주는 어...우리 전임 대표님 공도 많지만 퇴임 하시면서 물러나시면서 누구를 챙겨주기 위한 이런 인사들이 꽤 있었던 것 같아요.”라고 발언하여 전임 대표의 퇴임 직전 행한 인사가 부당하였다는 취지로 참석자들에게 언급 하였음을 충분히 알 수 있으며, “과거에 완전히 기울어져 있던 운동장 제가 바로잡고 하는 건 완전 메시지고요. 그런데 물론 어떤 직장들 괴롭힘이 있는 사람 그거는 있어서는 안 되고 바로잡아 나가야 되죠.”라고 발언하여 이 사건 사용자가 대표이사로 부임하기 이 전의 인사가 균형감을 잃었으므로 이번 인사를 통하여 대표이사의 메시지를 전달한다는 의미를 명백히 표현한 것으로 보인다.
8) 이 사건 사용자가 2021. 5. 3. 간담회 시행한 발언을 살펴보면(발췌 인용한다) “지금 1노조가 있었고 2노조가 있는데 2노조 위주로 인사가 된 거는 밖에서도 다 알고 있습니다. 이 사건 노동조합 대표자(이하 ‘J 위원장’이라 한다.) 쪽에, 2노조 쪽에 호의적인 분들을 그 위주로 인사가 돼 있고 하는 거는 어디...OOO 에서도...위원장님께서도 다 알고 계신 거고요. 그게 너무나 밖에서 아주 안 좋은 시각을 갖고 있어요. 그래서 사실 제가 여기 부임 하면서는 그걸 바로잡아야 된다는 미션을 받고 왔고요.”라고 발언한 사실은 명백하다. 그러나 과거의 경영진이 이 사건 노동조합에 호의적으로 인사를 하였다는 발언, 이를 제3의 기관인 OO위원회 위원장도 알고 있다는 발언, 이러한 문제를 바로 잡아야 하는 미션을 받고 왔다는 발언 등은 이 사건 사용자가 비록 공정한 인사를 강조하여 이를 경영방침으로 설명하는 목적으로 언급한 것이라고 하더라도, 문언상으로 볼 때도 노동조합 간 인사 불균형을 비판하고 이 사건 사용자가 이 문제를 해결 하겠다는 의지의 표현이라는 점은 참석자들이 충분히 인지할 수 있는 것이다. 이로 인하여 이 사건 사용자의 인사방침이 어떻게 실현 되더라도 노동조합 간의 갈등이 전개될 수 있으리라는 점은 쉽게 예측할 수 있다.
9) 초심지노위에 제출된 이 사건 회사의 인재경영부장의 사실확인서 내용중 이 사건 사용자가 노동조합 등에 대하여 행한 것으로 기록된 주요 발언 내용에 의하면(발췌 인용한다) ‘① 지난 2월 26일 A로 취업하기 위해 취업 심사를 받는 날에 전 대표이사가 대규모 승진인사를 했는데, 이는 정말 이해가 가지 않는 처사, (중간생략) 개인적으로는 장기적으로 하나의 노조로 통합해야 하지 않을까 함. 그리고 그 과정은 조합원 여러분의 판단과 의지에 달린 거라 생각함.(2021. 4. 27.), ② 주변에서 얘기를 들으니 ‘B노조’는 조합원의 투표절차가 없이 위원장을 선임했다고 들었는데, 이게 사실이라면 민주적인 절차를 거치지 않은 게 아니냐는 의문이 듬(2021. 5. 6.),③ 취임하기 전인 지난 2월 말에 시행한 대규모 승진인사는 형평성 차원에서 납득할 수 없는 인사라 생각함. ④ 즉 1년도 채 지나지 않아 2단계 승진한 직원들도 있고, 설립 시 부터 지금까지 한 번도 승진 못한 직원도 있으니, ‘기울어진 운동장’으로 여겨지는 것도 무리는 아니라 생각함. ④ 합리적이고 투명한 인사 원칙으로 ‘기울어진 운동장’을 평평하게 하여야 할 것으로 판단함(2021. 5. 7.)‘이라고 기재되어 있음이 명백하다. 2021. 5. 3.자 간담회의 발언과 마찬가지로 이 사건 사용자는 부임 직전에 행해진 전보에 대하여 부정적인 시각을 갖고 이를 반복하여 ’기울어진 운동장‘으로 표현하고 있었음을 충분히 알 수 있다. 또한 이 사건 사용자는 ’노동조합의 통합‘도 반복하여 언급을 하고 있는데, 노동조합은 노동조합법 제5조에 의거 누구나 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있는 것 으로, 비록 이 사건 회사에 2020. 7. 복수노동 조합이 조직되어 노동조합 간, 또는 노사 간 갈등이 있다고 하더라도 이를 노동조합 통합의 필요성으로 강조하여 언급하는 것은 간담회의 참석자들 상당수가 이 사건 노동 조합 내지는 신청 외 노동조합 소속의 조합원 이었던 점을 고려하면 노동조합에 부정적인 영향을 미치지 아니하였다고 단정하기 어렵고, 그 발언의 시기와 장소가 필요성에 비하여 적절하다고 보기도 어렵다(노동조합들의 설립, 분리, 통합 등은 노동조합 또는 근로자들의 자율적인 의사로 결정될 문제이다).
10) 이 사건 사용자가 초심의 답변서(1, 2)를 통하여 항변한 취지를 살펴보면 “ 2021. 4. 1. 새로운 대표이사가 취임하고 보니, 취임 직전 2월 말(2021. 2. 26.)에 시행한 대규모 승진 인사에서 형평에 있어 납득하기 어려운 부분이 있었기에(가령 1년도 채 지나지 않아 2단계 승진한 사례가 있는 반면 설립 이후 지금까지 단 한번도 승진 못한 직원도 존재) 2021. 5. 7. 3급 부부장 32명과의 간담회 자리 에서 합리적이고 투명한 인사원칙으로 기울 어진 운동장을 평형하게 하여야 한다.“라는 발언을 하게 되었다며 공정인사에 대한 입장을 표명한 것이라고 주장하고 있는 점으로 보아도 이 사건 노동조합으로부터 녹취록이 제출되지 아니한 2021. 5. 7.자 간담회에서도 이 사건 사용자가 ‘기울어진 운동장’ 등의 발언을 포함한 이 사건 노동조합에 대한 부정적인 발언을 했을 개연성을 충분히 인정 할 수 있다.
11) 이 사건 초심과정에서 2021. 8. 9. 이 사건 사용자가 제출한 간담회 참석자 S의 사실확인서 기재 내용에 의하면 이 사건 사용자가 2021. 5. 7. 이 사건 노동조합이 주장 하는 취지의 발언을 한 사실이 없거나 왜곡 되었다는 취지가 기재되어 있다. 그러나 S이 작성한 사실확인서 기록에 의하더라도 “M 대표이사는 부임한지 얼마 되지 않아 여기저기에서 들은 복수노조 체제에 대해 소회를 밝히는 수준의 발언들을 이어간 것 이다(이 점은 이 사건 노동조합이 ‘OO노조’ 라는 단어만 사용하여 주장한다는 취지로 기재하였다), M 대표는 복수노조 체제보다는 조직 통합이 중요한 것 같다. 여러분이 잘 고민해서 방법을 찾아 달라는 취지의 발언을 부부장 직급 간담회뿐만 아니라, 다른 간담회 에서도 많이 한 것으로 알고 있습니다. 대표 이사가 복수노조보다는 단일노조로 가는 게 조직의 미래를 위해 더 좋겠다는 개인 의견을 표명한 것이고, 그 선택은 조합원이 현명하게 알아서 잘 판단하라는 취지입니다(특정 노조가 잘못되었다는 발언은 없었다는 취지로 기재 하였다).”라고 기재되어 있는데, 이 사건 노동 조합이 문제 삼는 이 사건 사용자의 발언 자체가 존재하였음은 충분히 알 수 있다.
12) 이 사건 사용자는 재심과정에서“이 사건 사용자가 행한 그간의 발언은 공정 인사의 원칙을 강조한 취지로 이해하였고 노동조합과 관련된 발언이 아니었고, 노동 조합에 대한 비난이나 인사상 불이익을 고지한 취지는 아니었다.”라는 취지로 9명의 사실확인서를 제출하였다). 이에 대하여 이 사건 노동조합은 이들은 모두 신청 외 노동조합의 소속 조합원이거나 2021. 7. 8. 부서장으로 신규로 임용되어 신청 외 노동 조합의 자격이 정지된 자들로서 이들의 진술 내용이 객관적인 것으로 인정하기는 어렵다고 주장한다. 비록 이 9명은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 주장과 같은 취지로 발언 하지 아니하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 이들이 작성한 사실확인서에 의하여도 이 사건 사용자가 그간 직원들과의 간담회를 통하여 “기울어진 운동장, 전임 대표이사의 퇴임 직전 인사는 상식적이지 않다. 전임 경영진의 인사 관행에서 탈피하겠다. 복수노조 상황에서 노노갈등으로 직원들이 분열하는 것은 바람직하지 않다. 장기적으로 하나의 노조로 통합하는 것이 직원들에게 좋을 것 같다.“라는 취지의 언급을 하였다는 점은 충분히 확인된다.
13) 이 사건 사용자는 취임 이후 행한 발언 등에 대하여 공정한 인사와 단합을 강조 하였다는 취지로 항변하고 있으나, ① 이 사건 회사의 노동조합 간 갈등, 신청 외 노동조합과 전임 경영진 간 갈등을 인지하고 있던 상황 이었던 점, ② 이 사건 사용자가 취임 이후 주장해온 부당한 점은 대부분 전임 경영진에 의하여 행해졌던 점, ③ 현 경영진은 이를 개선하겠다는 의사를 표명하면서 그와 관련된 언급이 노동조합에 대해 상당 부분 부정적인 표현으로 인식될 수 있을 뿐만 아니라 이 사건 회사의 전체 직원이 보거나 간담회 참석자 누구나 들을 수 있었던 점, ④ 이전 경영진에서 행해진 노동조합 간 차별을 바로잡는 것이 대표이사로 취임한 목적의 하나라고 공언하는 등 이 사건 노동조합 조합원들은 물론 이 사건 회사 직원들까지도 소속된 노동조합에 따라 인사상 불이익을 받을 수도 있다고 생각할 여지가 있고 노동 조합의 선택에 대해 고민할 가능성으로 인하여 향후 이 사건 노동조합의 조직활동에 영향을 미칠 수 있는 점, ⑤ 단합이라는 표현과 아울러 노동조합의 조직에 영향을 미칠 수 있는 노동조합의 통합에 대하여 수차례 언급해온 점, ⑥ 나아가 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 대표이사의 직에서 회사를 총괄관리하는 자로서 전임 경영진에 대한 비판이나 노동조합에 대한 부정적인 언급 등이 다른 간부들의 발언에 비하여 그 영향력이 클 수밖에 없는 점 등을 종합적 으로 고려하면 이 사건 사용자의 행위는 단순히 경영방침을 강조하여 설명하거나 비판적 견해를 넘어서 노동조합의 조직 또는 운영에 영향을 미치거나 자주성을 해칠 수 있는 행위로 충분히 보여질 수 있다.
14) 이상과 같이 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합과 전임 경영진과 갈등이 있던 상황에서 대표이사로 취임한 이후 게시한 글이나 근로자와의 간담회 등에서 발언한 행위와 다른 일련의 사정(취임 이후 행한 일련의 인사발령 등을 포함)을 함께 종합하여 볼 때, 이 사건 행위1~3은 사용자로서의 견해 표명을 넘어서 이 사건 노동조합의 조직이나 운영 및 활동에 부정적인 영향을 미치고자 행한 것으로 인정할 수 있으며 이는 노동 조합법에서 금지하는 지배,개입의 부당노동 행위에 해당하는 것으로 판단된다.

나. 이 사건 행위4에 대하여 이 사건 행위4는 지배ㆍ개입의 부당노동 행위에 해당하는 것으로 판단된다.
1) 이 사건 노동조합은 초심에서는 ‘이 사건 노동조합이 2021년 단체교섭 과정에서 요구한 교섭 안건을 2021. 5. 13. 노사협의회에서 의결 하고 이를 일방적으로 시행한 행위’라는 취지로 구제 신청하였고, 초심은 이 사건 사용자가 ‘백신휴가 제도, E관리사 자격시험 제도’를 도입한 행위는 이 사건 노동조합과는 단체교섭, 신청 외 노동조합과는 노사협의회 등을 통하여 제안된 안건을 최종적으로 결정 하였다거나 노동조합의 요구와 관계없이 개선의 필요성이 있던 사항을 도입한 것이므로 부당 노동행위에 해당하지 않는다고 판단하였다.
2) 이 사건 노동조합의 초심 구제신청과 재심신청의 주장 취지, 초ㆍ재 심문회의 진술 내용 등을 종합해 보면, 이 사건 행위4와 관련된 이 사건 노동조합의 구제신청 취지는 결국 ‘이 사건 노동조합이 2021. 5. 14. 제시한 교섭 요구 안건을 이 사건 사용자와 신청 외 노동 조합으로 구성된 노사협의회에서 결정하는 듯한 외형으로 이 사건 노동조합과 협의 없이 일방적으로 시행한 행위’에 포섭되는 것으로 보인다.
3) 이 사건 사용자가 시행한 백신휴가와 E관리사 자격시험 도입은 사용자가 필요 하다고 판단할 경우 이 사건 노동조합과 체결한 단체협약 제33조(인사원칙), 제64조(공가) 규정 등에 따라 노동조합과 협의 없이 경영상판단에 따라 단독으로 결정하고 도입·시행 할 수도 있는 사항이다. 더군다나 백신휴가는 당시 정부의 권고사항이기도 하였으며, E관리사 자격시험 도입은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 요구와 관계없이 시급하게 개선안을 마련하여 시행할 필요성이 있음을 내부적으로 검토하였다는 주장에 대해서도 수긍할 수 있는 바가 있다. 또한 이 사항들은 이 사건 노동조합이 교섭 안건으로 이미 제안한 사항들 중의 일부라는 점, 2021. 5. 13. 노사 협의회 실무협의 당시 신청 외 노동조합 (조합원인 근로자위원)이 이들 사항의 도입을 제안하였던 점(심문회의 시에 사용자측은 일방적인 제안을 듣기는 하였으나 협의하지는 않았다고 진술하였다)도 아울러 인정되기도 한다.
4) 그러나 이 사건 노동조합과 신청 외 노동 조합 간의 첨예한 갈등관계가 있는 상황에서 이 사건 노동조합과의 협의 과정은 배제하고 마치 신청 외 노동조합과 노사협의회에서 논의를 거쳐 백신휴가와 E관리사 자격시험을 도입하는 것과 같은 외양을 만들고 이를 이 사건 사용자가 전격 시행한 것은, 아래의 사정을 더하면, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 조직과 운영에 부당하게 지배· 개입하고자 영향력을 미친 것으로 볼 수 있다.
가) 이 사건 사용자는 2021년 임금협약 교섭에 있어 교섭대표노동조합 지위를 취득한 이 사건 노동조합뿐만 아니라 또 다른 노사 소통기구인 노사협의회도 존중하여야 한다는 등 일견 양 노조 사이에서 중립적인 입장을 취한 것으로 볼 여지도 있기는 하다. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 2020. 7. 설립 되기 이전에는 신청 외 노동조합(지부)만이 조직되어 단수의 노동조합만이 존재하여 신청 외 노동조합을 중심으로 노사협의회가 운영되어왔다는 취지로 주장한다. 그러나 노사 협의회 근로자위원은 이 사건 노동조합이 설립되기 이전 시기에 3년의 임기(2020. 1. 1.~ 2022. 12. 31.)로 신청 외 노동조합으로부터 위촉되었는데, 재심 심문회의 진술에 의하면 그 당시 신청 외 노동조합의 조합원 수는 200여 명으로 전체 근로자의 과반수를 차지 하고 있지 아니한 상황이었음에도 불구하고 근로자들의 직접 선출방식을 거치지 않았으므로 근로자위원 자격과 노사협의회 구성에 결격 사유가 존재하는 것으로 보아야 한다. 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제6조 및 같은 법 시행령 제3조제1항에 의하면 근로자 위원은 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표와 그 노동 조합이 위촉하는 자로, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자의 직접, 비밀, 무기명투표에 의해 선출하도록 규정하고 있는데, 이 사건 노동조합이 조직되기 이전 신청 외 노동조합만이 존재하던 시점을 기준 으로 하여도 신청 외 노동조합이 이 사건 회사의 전체 근로자의 과반수로 구성된 노동 조합이라 보기 어렵다. 따라서 당시 단수의 노동조합이라는 사정만으로 과반수로 구성된 노동조합이 아닌 신청 외 노동조합이 위촉한 근로자위원으로 노사협의회가 구성되어 이 사건 행위4에 이르기까지 운영되어 온 점은 그 적법성을 인정할 수 없고(2020. 1.부터 근로자위원의 임기가 시작되었다는 점과는 별개의 문제이다), 이 사건 노동조합도 교섭 안건으로 제안한 백신휴가 및 E관리사 자격 시험 도입에 대해 이 사건 노동조합과는 단체 교섭 과정 등에서 논의하지 않으면서 신청 외 노동조합과 노사협의회에서 협의하는 것 자체의 필요성과 정당성도 인정하기 어렵다.
나) 이 사건 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약 제11조에 의하면 노사는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 의거 노사협의회를 설치ㆍ운영하도록 규정되어 있고, 노사협의회 에서 합의된 사항은 본협약과 동일한 효력을 부여하는 것으로 규정되어 있는데(개별 교섭한 신청 외 노동조합의 단체협약에도 동일하게 규정되어 있다), 사건 기록 전체에 의하더라도 노사협의회 운영 과정에서 신청 외 노동 조합이 상대적으로 다수의 조합원으로 보이는 이 사건 노동조합 내지는 조합원들의 의사를 직ㆍ간접적으로 수렴하였거나 대변하여 왔다고 보기 어려운 점, 이 사건 사용자가 노사협의회의 근로자위원을 재구성하거나 조정하려고 한 흔적도 찾아보기 어려운 점, 이 사건 회사의 전체 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이라 보기 어려운 신청 외 노동 조합이 노사협의회를 통하여 이 사건 사용자와 합의하는 사항은 단체협약과 동일한 효력이 부여될 수 있는 점 등을 고려하면 신청 외 노동조합이 노사협의회를 통하여 이 사건 단체협약의 범위에 포함되는 내용을 다루는 경우 이 사건 노동조합의 단체교섭권은 제한될 수밖에 없을 것이다(2021년은 임금 협약에 대하여 갱신교섭하여야 하는 경우에 해당하므로 임금과 관련된 근로조건 등에 한정하여도 마찬가지이다).
다) 한편 초ㆍ재심을 통하여 제출된 기록에 의하면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 2020. 7. 조직된 이후 각 노동조합과 개별 교섭을 진행하였으며, 2021년 임금교섭은 이 사건 노동조합과 교섭을 진행하고, 신청 외 노동조합과는 노사협의회를 통해 의견을 교 류하는 등 노사 소통 채널을 분리 운영해 온 것으로 보이는데, 이 사건 노동조합이 단체 교섭을 통하여 제시한 안건들은 의제화되지 않거나 교섭이 답보상태였지만, 신청 외 노동 조합의 조합원으로 근로자위원이 구성된 노사 협의회의 진행에 대하여는 특별히 난항을 겪어온 기록이나 사정도 보이지 않는다. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제5조에 의하면 “노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다.”라고 규정되어 있는바, 이 사건 사용자는 2021. 5. 14. 2차 실무교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 교섭요구 안건에 대하여 신청 외 노동조합과 진행하는 노사협의회와 중복되는 안건이 있어 난감하다는 태도를 보였던 것으로 확인된다. 이에 이 사건 노동 조합이 이 사건 사용자에게 안건의 유형을 구분하여 협상하겠다는 것과 교섭권이 없는 신청 외 노동조합과는 의견 청취 수준에서 진행할 것을 요구였다는 점을 고려하면, 오히려 이 사건 노동조합의 입장이 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제5조의 문언과 취지에 부합하는 것으로 보인다.
라) 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 노사협의회를 통해 신청 외 노동조합과 논의를 거쳐 백신휴가와 E관리사 자격시험이 도입되는 듯한 모양새를 만드는 한편(기록에 의하면 신청 외 노동조합은 노사협의회 등을 통하여 제도의 개선 등이 이루어진 것으로 적극 홍보하기도 하였다), 이러한 사항들에 대해 단체교섭을 요구했던 이 사건 노동 조합과의 협의는 거부한 채 이 사건 사용자가 이를 전격 시행한 것은 이 사건 노동조합의 교섭권을 배제 또는 무력하게 만들었다고 보기는 어렵다고 하더라도 이 사건 노동 조합의 조직이나 운영에 부당하게 영향을 미치고자 행한 지배·개입의 부당노동행위로 인정하기에는 충분하다.

다. 이 사건 행위5에 대하여 이 사건 행위5는 지배ㆍ개입의 부당노동 행위에 해당하지 않는 것으로 판단된다.
1) 이 사건 노동조합과 사용자는 2021. 4.부터 2021. 6.까지 이 사건 게시물의 게시 장소에 대하여 공방을 한 사실이 있다.
2) 이 사건 단체협약 제28조(홍보활동의 보장)제1항에 의하면 사업장 내에서 유인물의 배부는 자유롭게 하되, ‘첨부 게시’는 ‘조합 및 사업장 게시판과 식당ㆍ휴게실, 기타 협의한 장소’에 게시하도록 명시하고 있다.
3) 사건 기록 전체에 의하면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 게시물에 대하여 이 사건 회사의 건물 내의 장소에 대하여는 게시물의 내용과 관계없이 허용해오고 있으며, 다만 이 사건 회사의 건물 출입문 장소에 대하여는 허용 내지는 승인하지 아니하여 2021. 6. 7.과 2021. 6. 11. 2회에 걸쳐 노동조합의 게시물을 철거하여 반환해온 것으로 보인다.
4) 이 사건 노동조합은 1층 로비 출입문에 게시물을 부착과 관련하여 사용자와 수차례 협의를 거쳤으므로 단체협약 제28조제1항에 근거한 정당한 홍보활동이라고 주장한다. 그러나 단체협약 제28조 제1항에서 “첨부 게시는 조합 및 사업장 게시판, 식당, 휴게실 및 기타 협의한 장소로 한다.”라는 규정에서 협의한 장소는 상호 협의를 통해 합의된 장소를 의미하는 것으로 봄이 상당하다. 그렇지 않다면 조합 및 사업장 게시판, 식당, 휴게실 등을 지정한 바가 아무 의미가 없을 뿐만 아니라, 노동조합이 협의 요청을 하기만 하면 사용자의 승인 없이도 어느 곳에서나 첨부 게시가 가능한 것으로 해석하거나 주장 하는 것은 단체협약 체결 당사자 의사에도 부합하지 않는 것으로 보여지기 때문이다.
5) 특히 이 사건 사용자가 2021. 6. 7.과 2021. 6. 11. 이 사건 노동조합의 게시물을 철거하기 이전에 사전에 ‘단체협약에서 정한 사업장 내 홍보활동이 아니고, 심각한 명예 훼손 초래, 1층 입점 업체의 영업방해 민원 발생, 직원들의 항의와 우려가 발생하고 있는 점’ 등을 이유로 게시물을 철거하겠다는 문건을 보내는 등 건물 출입문 장소에 게시 된 이 사건 게시물의 철거의사를 명확히 기재 하여 통보한 사실이 있으므로 이를 무단으로 철거하였다고 보기는 어렵다.
6) 노동조합의 활동에 대하여 사내 게시물의 부착행위는 사용자의 시설관리권과 조화를 이루어야 하며, 단체협약의 취지에 따라 협의한 장소에 부착하여야 정당성을 인정 받을 수 있다.
7) 이 사건 회사 건물의 1층의 일부는 제3자가 입점하여 독립된 영업을 하고 있고, 건물 출입문의 경우 이 사건 회사의 업무와 관련 되는지와 관계없이 불특정 다수가 출입할 수 있는 점을 고려하더라도 노동조합의 게시물 또는 게시행위로 인하여 사용자의 업무 운영이 방해되거나 시설관리권이 침해될 여지가 없다고 단정하기도 어렵다.
8) 이상과 같이 이 사건 사용자의 이 사건 게시물 철거행위는 이 사건 사용자의 시설 관리권과의 균형을 살펴볼 때 이 사건 노동 조합의 조직·운영을 지배하거나 이에 개입할 부당노동행위의 의사로써 이루어졌다고 보기는 어렵다.

라. 이 사건 행위6에 대하여 이 사건 행위6은 단체교섭 거부,해태의 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 판단 된다.
1) 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합의 2020년 임금 및 단체협약 교섭요구에 대하여 2020. 10. 26. 개별교섭에 동의하여 노동조합별 교섭을 진행한 사실이 있다.
2) 이 사건 노동조합과 사용자는 2020. 12. 23. 임금 및 단체협약을 체결하였는데, 임금협약의 유효기간은 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 이고, 단체협약의 유효기간은 2020. 12. 23. 부터 2022. 12. 31.(단체협약 부칙 제1조에 의한다)이다.
3) 2021. 3. 이 사건 회사의 교섭단위에서 이 사건 노동조합이 단체교섭(2021년 임금 협약)을 위한 교섭대표노동조합으로 결정되어 단체교섭을 진행한 사실이 있고, 단체협약의 경우 단체협약 유효기간을 고려할 때 교섭 요구 시기가 아닌 점은 명확하다.
4) 이 사건 노동조합은 2021. 5. 14. 2차 실무교섭에서 이 사건 사용자에게 단체교섭 안을 제시하였는데, 교섭안에 의하면 ‘임금 및 보로금(임금 5.5%인상 등 4개 항) 이외에도 복지제도 개선, 근무환경 개선, 건강ㆍ육아 지원, 인사제도 개선, 기타 등 총 6개 분야의 38개 항이 기재되어 있는 것으로 확인된다.
5) 이 사건 회사의 단체협약 부칙 제3조 (개폐 절차)에 의하면 ’본 협약의 규정을 급격한 경제적 환경변화 또는 관계 법령 개폐 등 사정변경에 의거 기한 전에 개폐하고자 할 시는 10일 전, 기한 만료로 개폐하고자 할 시는 30일 전에 문서로써 당사자의 일방이 상대방에게 그 의사표시를 하여야 한다.”라고 규정되어 있기는 하나, 이 사건 노동조합이 2020. 12. 23. 단체협약에 합의하고 2021. 5. 임금 사항 이외의 단체협약의 보충 교섭을 요구한 행위는 단체협약 부칙 제3조의 취지에 해당한다고 보기 어렵다.
6) 단체협약 부칙 제3조 이외에는 이미 체결된 단체협약에 대한 보충 교섭을 요구 할 수 있거나(협약만료 시기에 노동조합법의 절차에 따라 협약의 갱신을 요구하는 경우는 제외한다), 노동조합의 보충 교섭의 요구에 대하여 사용자의 의무 등을 명시한 규정은 없다.
7) 이 사건 노동조합이 제시한 교섭의 안건 중 일부는 임금 등과 연계된 부분이 있을지라도 ‘임금 및 보로금’의 안건을 제외 하면 대부분 2022. 12. 31. 효력이 만료되는 단체협약의 개정을 통하여 단체협약안을 개정 하거나 신설해야 하는 것으로 보이므로 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭 요구안 모두를 교섭 대상으로 삼아야 할 합리적인 이유는 발견되지 아니한다.
8) 노동조합법상 성실 교섭의 의무는 사용자가 노동조합의 요구를 무조건 받아들여 합의 하거나 양보를 할 의무까지 포함하는 것은 아니므로 사용자가 임금 관련 사항 이외의 단체협약에서 정하고 있거나 정할 사항들에 대하여 임금 사항보다 후순위에서 논의하자는 입장을 표시하였다고 하여 이를 두고 부당 하다고는 보기 어렵다.
9) 2020. 5. 14. 2차 실무교섭에서 임금 외 에는 모두 노사협의회에서 협상해야 한다면서 교섭을 거부한 것이 단체교섭 거부 해태의 부당노동행위라는 주장은 단지 이 사건 노동 조합 측에서 작성한 회의록에 바탕을 두고 있으나(이 사건 노동조합이 단체교섭의 거부 ㆍ해태의 부당노동행위로 주장하는 이 사건 사용자측 교섭위원의 언행 사례도 2021. 5. 14. 회의 시 발언하였다는 사례 1건뿐이다), 이는 1시간 반 정도 진행된 회의 내용을 노동 조합이 일방적으로 요약 작성한 것으로 사용자 측의 확인 서명이 없는 것이어서 이를 증거로 수용하기에는 적절치 않다. 그 밖의 다른 객관적인 입증자료가 제출된 바도 없다.
10) 이 사건 사용자가 단체교섭을 부당하게 지연하여 합의에 이르지 못하였다고 주장하는 부분에 대하여는 2021. 4. 27. 상견례를 시작 하여 이 사건 초심 구제신청이 제기된 2021.6. 9. 사이에 계속하여 교섭이 이루어지는 등 그간의 교섭 경과를 살펴볼 때 이 사건 사용자가 정당한 사유 없이 단체교섭을 지연 시키거나, 불성실한 교섭에 응하였다는 사정은 찾아보기 어렵고, 단지 단체교섭이 합의에 이르지 못하였다는 사정만을 이유로 단체 교섭 거부,해태의 부당노동행위에 해당하는 것으로 보기 어렵다.
11) 이상과 같이 이 사건 사용자가 정당한 사유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하였다고 볼 만한 사정은 발견되지 아니하므로 부당 노동행위에 해당하는 것으로 보기 어렵다.