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1일 단위로 체결한 근로계약은 당일 근로가 종료함에 따라 근로관계가 종료된 것으로 보아야 하므로 해고가 존재하지 않는다
- 작성자 : 노무법인 두레
- 작성일 : 2022.03.05
- 조회수 : 1418
☞ 중앙노동위원회 2021-10-26. 2021부해1137 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
1. 당사자 개요
가. 근로자
B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017.8. 29. A 유한회사에 입사하여 물류 포장· 입 출고 업무 등을 수행하던 중 2021. 4. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
A 유한회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2016. 11. 28. 설립 되어 위 주소지에서 상시 약 20,000명의 근로자를 사용하여 물류창고 운영 및 운송 관련 서비스업 등을 경영하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 2021. 4. 1.부터 4. 24.까지 매일 이 사건 사용자에게 근무를 신청하였 으나, 이 사건 사용자는 신청이 마감되었다는 이유로 거부하였다. 이 사건 근로자는 형식적 으로는 일용근로자라고 하더라도 실질적 으로는 상근성, 계속성, 종속성이 인정되는 상용근로자이므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근무 지원 신청을 거부한 것은 부당해고에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 1일 단위의 근로계약을 체결한 일용근로자이다. 이 사건 사용자는 일용근로자인 이 사건 근로자를 계속 고용할 의무가 없으므로 2021. 4. 1. 이 사건 근로자와의 근로계약을 갱신하지 않은 것은 해고가 아니다.
【판정 요지】
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성(사유, 절차) 여부이다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 단절시키는 해고를 하였다고 보기 어려우므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다. 따라서 해고의 존재를 전제로 하는 나머지 쟁점에 대해서는 더 나아가 판단할 필요가 없다.
가. 해고의 존재 여부
이 사건 근로자가 2020. 9. 23.부터 2021.3. 31.까지 총 190일 중 109일을 이 사건 사용자와 1일 단위로 체결한 근로계약은 당일 근로가 종료함에 따라 근로관계가 종료된 것으로 보이는 점, 2021. 4. 1.부터 2021. 4. 24. 까지 기간에도 2021. 4. 5.에는 이 사건 근로자의 일용근로 신청이 받아들여졌으나 이 사건 근로자가 개인사정으로 취소한 점, 2021. 4. 7. 에는 이 사건 근로자가 일용근로 신청을 하지 않은 것으로 보이는 점 등을 전체적으로 고려할 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 단절 시키는 해고를 하였다고 보기는 어려우므로 이 사건 해고는 존재하지 않는 것으로 판단 된다.
1) 이 사건 근로자가 2018. 12. 23.부터 이 사건 사업장에서 일용근로 형태로 근무 하다 2020. 6. 22. 개인사정으로 2020. 6. 8.자로 퇴사하겠다는 사직서와 퇴직금 지급 신청서를 이 사건 사용자에게 제출하고 퇴직금을 수령한 점, 2020. 6. 9.부터 2020.9. 22.까지 총 106일간 이 사건 사용자와 근로 관계가 단절된 점 등을 고려할 때 이 사건 근로자가 2018. 12. 23.부터 장기간 이 사건 사용자의 사업장에서 일용근로자로 근무 하였다 하더라도 2020. 6. 8.자로 이 사건 사용자와의 고용관계가 단절되었다고 보아야 한다.
2) 따라서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 사업장에서 다시 일용근로를 한 2020. 9. 23.부터 2021. 3. 31.까지 기간과 이 사건 사용자가 2021. 4. 1.부터 2021. 4. 24. 까지 연속하여 이 사건 근로자에게 계약갱신 거절 취지를 통보하였다고 이 사건 근로자가 주장하는 기간에 대해 살펴볼 필요가 있다.
3) 이 사건 근로자가 2020. 9. 23.부터 2021. 3. 31.까지 약 6개월 동안 일용근로자로 입사 지원한 일수는 총 123일(2020. 9.에는 5일, 2020. 10.에 는 3일 에 불 과 함 )이 나 그 중 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 일용 근로자로 채용한 날은 109일, 채용을 확정하지 않고 반려(미채용)한 날은 17일에 달하여 이 사건 근로자가 입사 지원을 한 모든 날에 전부 채용을 확정한 것도 아니며, 이 사건 근로자가 일용근로 지원을 한 직후 ’개인사정‘ 으로 출근하지 않고 취소한 날도 11일이 있는 것으로 확인된다. 또한 이 사건 근로자는 2020. 9. 23.부터 2021. 3. 31.까지 기간 중 109일을 이 사건 사용자와 1일 단위로 근로 계약을 체결하였으며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 임금을 1일 단위로 산정 하고 산재보험에도 이 사건 근로자를 일용 근로자로 신고한 것으로 보인다.
4) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2021. 4. 1.부터 2021. 4. 24.까지 연속하여 이 사건 근로자에게 계약갱신 거절을 하였다고 주장하나, 2021. 4. 5.에는 이 사건 근로자의 일용근로 신청이 받아들여졌으나 이 사건 근로자가 개인사정으로 취소하였고, 2021. 4. 7. 에는 이 사건 근로자가 일용근로를 신청하지 않은 것으로 확인되므로 이 사건 근로자의 주장대로 이 사건 사용자가 2021. 4. 1.부터 2021. 4. 24.까지 연속하여 이 사건 근로자에게 계약갱신 거절을 하였다고 보기도 어렵다.
5) 위와 같은 사정을 고려할 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 2021. 4. 1. 및 그 후의 근무 지원 신청을 필요 인력 마감 외의 사유로 거부하였다거나 D 어플리케이션의 작동 오류로 근무 지원 신청이 불가능하였 다고 볼만한 자료는 확인되지 않고, 이 사건 근로자가 이에 대한 입증자료를 제시하지 못하고 있다.
6) 이 사건 사용자는 물류창고 운영 및 운송 서비스업의 특성상 업무 및 인력 수급 상황에 따라 일정량의 필요 인력을 근무일 단위로 모집·채용하고 있는 것으로 보인다.
7) 이 사건 사용자는 D 어플리케이션을 통해 필요 인력만큼 선착순으로 근무 지원 신청을 받아 입 출고 등의 업무에 투입하고 있으므로 필요 인력 마감 후의 지원자에 대해서까지 고용할 의무가 있다고 보기도 어렵다.
8) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 비롯한 일용근로자들에게 더 안정적인 고용 형태인 계약직 사원 지원을 여러 차례 안내한 것으로 보이나 이 사건 근로자가 그에 따라 계약직 사원 모집에 지원한 사실은 확인되지 않는다.
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
1. 당사자 개요
가. 근로자
B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017.8. 29. A 유한회사에 입사하여 물류 포장· 입 출고 업무 등을 수행하던 중 2021. 4. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
A 유한회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2016. 11. 28. 설립 되어 위 주소지에서 상시 약 20,000명의 근로자를 사용하여 물류창고 운영 및 운송 관련 서비스업 등을 경영하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 2021. 4. 1.부터 4. 24.까지 매일 이 사건 사용자에게 근무를 신청하였 으나, 이 사건 사용자는 신청이 마감되었다는 이유로 거부하였다. 이 사건 근로자는 형식적 으로는 일용근로자라고 하더라도 실질적 으로는 상근성, 계속성, 종속성이 인정되는 상용근로자이므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근무 지원 신청을 거부한 것은 부당해고에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 1일 단위의 근로계약을 체결한 일용근로자이다. 이 사건 사용자는 일용근로자인 이 사건 근로자를 계속 고용할 의무가 없으므로 2021. 4. 1. 이 사건 근로자와의 근로계약을 갱신하지 않은 것은 해고가 아니다.
【판정 요지】
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고가 존재하는지 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성(사유, 절차) 여부이다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 단절시키는 해고를 하였다고 보기 어려우므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다. 따라서 해고의 존재를 전제로 하는 나머지 쟁점에 대해서는 더 나아가 판단할 필요가 없다.
가. 해고의 존재 여부
이 사건 근로자가 2020. 9. 23.부터 2021.3. 31.까지 총 190일 중 109일을 이 사건 사용자와 1일 단위로 체결한 근로계약은 당일 근로가 종료함에 따라 근로관계가 종료된 것으로 보이는 점, 2021. 4. 1.부터 2021. 4. 24. 까지 기간에도 2021. 4. 5.에는 이 사건 근로자의 일용근로 신청이 받아들여졌으나 이 사건 근로자가 개인사정으로 취소한 점, 2021. 4. 7. 에는 이 사건 근로자가 일용근로 신청을 하지 않은 것으로 보이는 점 등을 전체적으로 고려할 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 단절 시키는 해고를 하였다고 보기는 어려우므로 이 사건 해고는 존재하지 않는 것으로 판단 된다.
1) 이 사건 근로자가 2018. 12. 23.부터 이 사건 사업장에서 일용근로 형태로 근무 하다 2020. 6. 22. 개인사정으로 2020. 6. 8.자로 퇴사하겠다는 사직서와 퇴직금 지급 신청서를 이 사건 사용자에게 제출하고 퇴직금을 수령한 점, 2020. 6. 9.부터 2020.9. 22.까지 총 106일간 이 사건 사용자와 근로 관계가 단절된 점 등을 고려할 때 이 사건 근로자가 2018. 12. 23.부터 장기간 이 사건 사용자의 사업장에서 일용근로자로 근무 하였다 하더라도 2020. 6. 8.자로 이 사건 사용자와의 고용관계가 단절되었다고 보아야 한다.
2) 따라서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 사업장에서 다시 일용근로를 한 2020. 9. 23.부터 2021. 3. 31.까지 기간과 이 사건 사용자가 2021. 4. 1.부터 2021. 4. 24. 까지 연속하여 이 사건 근로자에게 계약갱신 거절 취지를 통보하였다고 이 사건 근로자가 주장하는 기간에 대해 살펴볼 필요가 있다.
3) 이 사건 근로자가 2020. 9. 23.부터 2021. 3. 31.까지 약 6개월 동안 일용근로자로 입사 지원한 일수는 총 123일(2020. 9.에는 5일, 2020. 10.에 는 3일 에 불 과 함 )이 나 그 중 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 일용 근로자로 채용한 날은 109일, 채용을 확정하지 않고 반려(미채용)한 날은 17일에 달하여 이 사건 근로자가 입사 지원을 한 모든 날에 전부 채용을 확정한 것도 아니며, 이 사건 근로자가 일용근로 지원을 한 직후 ’개인사정‘ 으로 출근하지 않고 취소한 날도 11일이 있는 것으로 확인된다. 또한 이 사건 근로자는 2020. 9. 23.부터 2021. 3. 31.까지 기간 중 109일을 이 사건 사용자와 1일 단위로 근로 계약을 체결하였으며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 임금을 1일 단위로 산정 하고 산재보험에도 이 사건 근로자를 일용 근로자로 신고한 것으로 보인다.
4) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2021. 4. 1.부터 2021. 4. 24.까지 연속하여 이 사건 근로자에게 계약갱신 거절을 하였다고 주장하나, 2021. 4. 5.에는 이 사건 근로자의 일용근로 신청이 받아들여졌으나 이 사건 근로자가 개인사정으로 취소하였고, 2021. 4. 7. 에는 이 사건 근로자가 일용근로를 신청하지 않은 것으로 확인되므로 이 사건 근로자의 주장대로 이 사건 사용자가 2021. 4. 1.부터 2021. 4. 24.까지 연속하여 이 사건 근로자에게 계약갱신 거절을 하였다고 보기도 어렵다.
5) 위와 같은 사정을 고려할 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 2021. 4. 1. 및 그 후의 근무 지원 신청을 필요 인력 마감 외의 사유로 거부하였다거나 D 어플리케이션의 작동 오류로 근무 지원 신청이 불가능하였 다고 볼만한 자료는 확인되지 않고, 이 사건 근로자가 이에 대한 입증자료를 제시하지 못하고 있다.
6) 이 사건 사용자는 물류창고 운영 및 운송 서비스업의 특성상 업무 및 인력 수급 상황에 따라 일정량의 필요 인력을 근무일 단위로 모집·채용하고 있는 것으로 보인다.
7) 이 사건 사용자는 D 어플리케이션을 통해 필요 인력만큼 선착순으로 근무 지원 신청을 받아 입 출고 등의 업무에 투입하고 있으므로 필요 인력 마감 후의 지원자에 대해서까지 고용할 의무가 있다고 보기도 어렵다.
8) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 비롯한 일용근로자들에게 더 안정적인 고용 형태인 계약직 사원 지원을 여러 차례 안내한 것으로 보이나 이 사건 근로자가 그에 따라 계약직 사원 모집에 지원한 사실은 확인되지 않는다.
