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해고가 존재하며, 징계해고에 따른 소정의 절차를 거치지 않아 해고는 부당하다
- 작성자 : 노무법인 두레
- 작성일 : 2022.03.12
- 조회수 : 1658
☞ 중앙노동위원회 2021-1-5. 2020부해1608 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
■ 근로자
이 사건 사용자가 주장하는 해고 사유의 대부분이 이 사건 회사의 취업규칙에 징계사유로 규정되어 있는 점 등으로 볼 때, 이 사건 해고는 통상해고가 아니라 징계해고로 봄이 타당하나, 이 사건 사용자는 취업규칙에서 정한 징계 절차를 준수하지 않았으므로 이 사건 해고는 절차상 하자가 있는 부당해고이다. 또한 이 사건 사용자가 해고 사유로 주장하는 이 사건 근로자의 직무유기, 무단결근 등의 비위행위는 사실이 아니므로 해고는 징계양정이 과다하다.
■ 사용자
이 사건 근로자가 대표이사에게 구두로 사직 의사를 표시하고 2020. 4. 29.마지막으로 출근을 한 날 전후에 있었던 일련의 행위들은 사직의 의사표시로 보아야 하고, 이 사건 근로관계는 이 사건 사용자가 통지한 해고의 효력이 발생하기 전에 이미 자발적인 사직이나 합의 해지로 2020. 4. 30. 또는 2020. 5. 6. 자로 종료되었으므로 2020. 5. 31. 해고의 절차위반 여부는 이 사건 근로관계 종료의 정당성 여부에 영향을 미칠 수 없다. 설령 해고의 절차를 다투더라도 2020. 5. 31. 자 해고는 통상해고이므로 별도의 징계절차가 필요 없어 절차위반으로 볼 수 없다.
【판정요지】
가. 구제이익이 있는지 여부
근로자가 대표이사에 대한 공갈미수죄로 기소된 사실이 있으나, 그러한 사정들만으로는 근로자에게 계속 근로 의사가 없다고 단정할 수 없어 구제이익은 있다.
나. 해고의 존재 여부
사용자는 2020. 4. 30. 근로자에게 해고의 의사표시가 포함되어 있는 ‘해고예고 통보서’를 통해 2020. 5. 31. 자 해고 의사를 명시적으로 표시하였다.
또한, 이 사건 근로자가 구두로 퇴직 의사를 밝힌 것은 감정적으로 말한 것이며 사직의 의사가 있었다면 사직서를 작성하였을 것이라고 진술하였고, 이 사건 대표이사가 그만두라고 하자 출근할 것이라고 대응한 점, 취업규칙을 보면 직원이 자진퇴사를 하는 경우 퇴직원을 받게 되어 있는데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 퇴직원을 제출 받은 사실이 없는 점, 이 사건 근로자가 대표이사에게 본인의 지문삭제 여부를 물은 점 등으로 보아 이 사건 근로자가 자발적으로 퇴직하였다고 인정할 만한 사정이 보이지 않고, 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 보이므로 해고는 존재하는 것으로 판단된다.
다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고예고 통보서를 보내면서 해고사유로 ‘횡령, 직무유기, 무단결근, 대표이사의 업무방해, 직원들과의 불화 조성 등’을 명시하였다.
무단지각·조퇴·외출, 회사에 손해를 끼치는 행위를 한 경우는 취업규칙의 ‘해고사유’와 ‘징계사유’에 중첩적으로 해당하는 것으로 규정되어 있고, 실질적으로 구별되지 않으며, 위 사유들이 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도의 특별한 사유가 있다고 보기 어렵다. 특히 무단지각·조퇴·외출 또는 결근한 경우, 횡령 등 회사에 손해를 끼치는 행위를 한 경우, 상위자에게 폭행·협박을 한 경우 및 사내 분위기를 흐리게 한 경우를 ‘징계사유’로 규정하여 징계절차를 거칠 것을 예정하고 있다. 이러한 점으로 볼 때, 이 사건 근로자의 해고사유가 이 사건 사용자의 취업규칙에서 통상해고의 사유로 규정되어 있지만 이를 그대로 인정하기는 어려우므로 이 사건 사용자가 통상해고의 방법을 취하더라도 해고는 징계해고로 보는 것이 타당하고, 이 사건 근로자는 직무유기, 무단결근 등의 비위행위가 사실이 아니라고 주장하는 등 당사자 간에 해고사유의 존재에 관해 다툼이 있으므로, 취업규칙상 요구되는 징계절차를 거치지 아니한 절차상 하자가 있어 해고는 부당하다.
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
■ 근로자
이 사건 사용자가 주장하는 해고 사유의 대부분이 이 사건 회사의 취업규칙에 징계사유로 규정되어 있는 점 등으로 볼 때, 이 사건 해고는 통상해고가 아니라 징계해고로 봄이 타당하나, 이 사건 사용자는 취업규칙에서 정한 징계 절차를 준수하지 않았으므로 이 사건 해고는 절차상 하자가 있는 부당해고이다. 또한 이 사건 사용자가 해고 사유로 주장하는 이 사건 근로자의 직무유기, 무단결근 등의 비위행위는 사실이 아니므로 해고는 징계양정이 과다하다.
■ 사용자
이 사건 근로자가 대표이사에게 구두로 사직 의사를 표시하고 2020. 4. 29.마지막으로 출근을 한 날 전후에 있었던 일련의 행위들은 사직의 의사표시로 보아야 하고, 이 사건 근로관계는 이 사건 사용자가 통지한 해고의 효력이 발생하기 전에 이미 자발적인 사직이나 합의 해지로 2020. 4. 30. 또는 2020. 5. 6. 자로 종료되었으므로 2020. 5. 31. 해고의 절차위반 여부는 이 사건 근로관계 종료의 정당성 여부에 영향을 미칠 수 없다. 설령 해고의 절차를 다투더라도 2020. 5. 31. 자 해고는 통상해고이므로 별도의 징계절차가 필요 없어 절차위반으로 볼 수 없다.
【판정요지】
가. 구제이익이 있는지 여부
근로자가 대표이사에 대한 공갈미수죄로 기소된 사실이 있으나, 그러한 사정들만으로는 근로자에게 계속 근로 의사가 없다고 단정할 수 없어 구제이익은 있다.
나. 해고의 존재 여부
사용자는 2020. 4. 30. 근로자에게 해고의 의사표시가 포함되어 있는 ‘해고예고 통보서’를 통해 2020. 5. 31. 자 해고 의사를 명시적으로 표시하였다.
또한, 이 사건 근로자가 구두로 퇴직 의사를 밝힌 것은 감정적으로 말한 것이며 사직의 의사가 있었다면 사직서를 작성하였을 것이라고 진술하였고, 이 사건 대표이사가 그만두라고 하자 출근할 것이라고 대응한 점, 취업규칙을 보면 직원이 자진퇴사를 하는 경우 퇴직원을 받게 되어 있는데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 퇴직원을 제출 받은 사실이 없는 점, 이 사건 근로자가 대표이사에게 본인의 지문삭제 여부를 물은 점 등으로 보아 이 사건 근로자가 자발적으로 퇴직하였다고 인정할 만한 사정이 보이지 않고, 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 보이므로 해고는 존재하는 것으로 판단된다.
다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고예고 통보서를 보내면서 해고사유로 ‘횡령, 직무유기, 무단결근, 대표이사의 업무방해, 직원들과의 불화 조성 등’을 명시하였다.
무단지각·조퇴·외출, 회사에 손해를 끼치는 행위를 한 경우는 취업규칙의 ‘해고사유’와 ‘징계사유’에 중첩적으로 해당하는 것으로 규정되어 있고, 실질적으로 구별되지 않으며, 위 사유들이 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도의 특별한 사유가 있다고 보기 어렵다. 특히 무단지각·조퇴·외출 또는 결근한 경우, 횡령 등 회사에 손해를 끼치는 행위를 한 경우, 상위자에게 폭행·협박을 한 경우 및 사내 분위기를 흐리게 한 경우를 ‘징계사유’로 규정하여 징계절차를 거칠 것을 예정하고 있다. 이러한 점으로 볼 때, 이 사건 근로자의 해고사유가 이 사건 사용자의 취업규칙에서 통상해고의 사유로 규정되어 있지만 이를 그대로 인정하기는 어려우므로 이 사건 사용자가 통상해고의 방법을 취하더라도 해고는 징계해고로 보는 것이 타당하고, 이 사건 근로자는 직무유기, 무단결근 등의 비위행위가 사실이 아니라고 주장하는 등 당사자 간에 해고사유의 존재에 관해 다툼이 있으므로, 취업규칙상 요구되는 징계절차를 거치지 아니한 절차상 하자가 있어 해고는 부당하다.
