☞ 중앙노동위원회 2022-1-17. 2021차별10 차별시정 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
당사자
【당사자 주장요지】

가. 근로자들
이○○ 외 23명(이하 순차적으로 ‘이 사건 근로자1 내지 24’라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 ○○○○관리 주식회사에 각기 다른 날짜에 입사하여 ○○ ○○시 ○○○○ ○○○에 있는○○○○○ 폐기물 처리시설 사업장(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)에서 소각, 재활용, 음식물 자원화 업무를 수행하던 중 2020. 12. 7. 동종 유사한 업무를 수행한 비교대상근로자인 정규직근로자에게 지급되는 매각 위로금을 지급받지 못한 차별적 처우를 받았다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자
○○○○관리 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라고 한다)는 1997. ○○○○ 관리공사로 설립된 후 2018. 1. 22. 분할되어○○○○관리 주식회사로 사명을 변경하여 위 주소지에 주된 사무소를 두고 상시 약 2,000명의 근로자를 사용하여 전국 70여 개의 사업장에서 하수종말처리시설, 폐수종말처리 시설, 폐기물처리시설 등 각종 환경시설의 운영관리사업 등을 행하는 법인이다.
※ 이 사건 회사는 2007. ○○○ 그룹에 편입된 후 2015. 분할되어 ○○○○○○○○ 주식회사로 사명을 변경하여 2018. 1. 22.경까지 운영됨

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자
이 사건 근로자들은 비교대상근로자인 이 사건 회사 정규직근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 이 사건 사용자가 정규직 근로자에게 지급한 매각 위로금을 이 사건 근로자들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우이다.

나. 사용자
이 사건 사용자는 2020. 12. 7. ○○○○ 관리(주) 노동조합과 협의하여 본사 및 수처리 사업장 근로자들 중 ① 별도급여책정 사업장 소속 근로자, ② 2020. 입사자, ③ 비상근 고문을 제외한 근로자들에게 매각 위로금을 지급하였다. 위 조건에 부합하는 정규직, 비정규직 모두에게 지급하였으므로 기간제근로자에 대한 차별로 볼 수 없고, 이는 일회적, 은혜적 급부에 불과 하므로 차별시정의 대상에 해당하지 않으며,또한 ○○○○관리(주) 노동조합과 협의하여 지급 대상자를 선정한 것으로 합리적 이유가 있다.

【판정 요지】

3. 판정 주요 내용
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들이 기간제근로자인지, 둘째, (기간제근로자라면) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자가 존재하는지, 셋째, (비교대상근로자가 있다면) 차별적 처우 금지영역에 해당하는지, 넷째, (차별적 처우의 금지영역에 해당한다면) 이 사건 근로자에 대한 불리한 처우가 존재하는지, 다섯째, (불리한 처우가 존재한다면) 불리한 처우에 대하여 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.
이러한 쟁점 사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자들이 기간제근로자인지 여부
1) 초심지노위 판단
이 사건 근로자1, 2, 6, 9, 10, 12 내지 16, 19 내지 24는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된 사람으로 기간제 근로자에 해당하지 않아 당사자적격이 없다.

2) 관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점 까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다. 기간제법의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용 할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로 계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 제4조제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복 갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 할 수 없다.
사용자가 기간제법 제4조제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 그 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결).

3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리 및 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사업장의 폐기물 처리 위 수탁기간이 명확히 정해져 있고 이 사건 근로자들의 근로계약기간도 폐기물 처리 위 수탁기간과 동일한 점에서 이 사건 근로자1, 2, 6, 9, 10, 12 내지 16, 19 내지 24 등 이 사건 근로자들 모두는 기간제법 제4조제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하는 기간제근로자이다. 따라서 이 사건 근로자들은 당사자적격이 인정된다.
가) 기간제법 제4조제1항은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다.”라고 하면서, 단서에서 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다(제1호).”라고 규정하고 있다.
나) 이 사건 사용자는 2017. 1. ○○시와 2017. 2. 1.부터 2019. 11. 30.까지 폐기물처리 시설 운영관리 및 생활폐기물 적정처리 등 (이하 ‘폐기물 처리’라 한다)에 관한 위 수탁 계약을 체결하고 폐기물 처리 과업을 수행하였다.
다) 이 사건 사용자와 ○○시 사이에 맺은 위 ‘나)’항의 계약을 살펴보면, 이 사건 사용자의 폐기물 처리 위 수탁기간을 명확히 정하고 있고 이 사건 사용자가 수행해야 할 폐기물 처리 시설의 위탁사무 내용과 운영에 관한 사항, 위탁운영비용 사용관리, 폐기물 처리에 관한 운영책임 등을 명시하여 이 사건 사용자가 위 수탁기간 동안 폐기물 처리 과(사)업을 주도적으로 수행해야 함을 알 수 있다.
라) 한편 이 사건 사용자가 운영한 이 사건 사업장은 사업 주체인 ○○시가 주관 하는 폐기물처리시설로 ○○시와 이 사건 회사 사이에 위 수탁 계약기간의 종료나 사업을 계속 유지할 수 없는 경우 등의 사정이 발생 시 이 사건 사용자가 수탁한 폐기물 처리의 과(사)업은 종료된다.
마) 또한 이 사건 사용자가 ○○시로부터 위탁받은 폐기물 처리 과(사)업의 위 수탁 계약기간이 종료될 경우 사업 주체인 ○○시의 주관에 따라 위탁사업의 계속 여부(갱신 또는 신규입찰)가 결정되고, 이 사건 사용자에게 이 사건 사업장의 폐기물 처리 과(사)업을 연장하여 계속할 결정권이나 갱신을 요구할 권한은 없다.
바) 이 사건 사용자는 2019. 9. 1. 이 사건 근로자1, 2, 4 내지 7, 9 내지 16, 19 내지 24와 소급하여 이 사건 사업장 폐기물 처리 위 수탁계약기간(2017. 2. 1.~2019. 11. 30.)에 맞춰 근로계약기간을 ‘입사일부터 2019. 11. 30. 프로젝트 종료 시’까지로 각 체결하였다. 이 사건 사용자와 ○○시가 2019. 12. 26. 이 사건 사업장의 폐기물 처리에 대한 위 수탁계약(계약기간: 2019. 12. 1.~2022. 12. 31.)을 다시 체결함에 따라 기존에 근로한 이 사건 근로자1, 2, 4 내지 7, 9 내지 16, 19 내지 24의 근로계약 기간이 동일하게 연장되었다. 이 사건 폐기물 처리의 위 수탁 재계약 이후 이 사건 회사에 입사한 4명의 근로자들(근로자3, 8, 17, 18)의 계약기간도 ‘입사일부터 위탁 운용 종료일(1명은 프로젝트 계약 종료시)인 2022. 12. 31.까지’로 각 체결하였다.
사) 이와 같이 이 사건 사용자의 폐기물 처리 위 수탁사업은 계약기간 도래로 사업이 종료되고 ○○시의 주관에 따라 이 사건 폐기물 처리 과(사)업의 갱신 등 계속 여부가 결정 된 점, 이 사건 근로자들의 근로계약기간(비록 2년을 초과한 기간이지만)도 위 ‘바)’항과 같이 이 사건 사업기간에 맞춰 종료된 점, 이 사건 사업장의 폐기물 처리가 종료될 경우 이 사건 근로자들의 계약기간을 계속하여 유지할 수 없는 점 등을 볼 때, 이 사건 사용자가 수탁한 폐기물 처리 과(사)업은 기간제법 제4조제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우(사용기간 2년 제한을 받지 않은 예외)’의 사업에 해당한다고 할 수 있다.
아) 그렇다면 이 사건 위 수탁계약서에 폐기물 처리사업의 종료시점이 명시되거나 예정되지 않았으며, ○○시의 폐기물 처리 사업 자체는 앞으로도 지속적으로 운영될 것이 충분히 예측된다는 이유 등으로 기간제법 제4조제1항 단서(제1호)의 사용기간(2년) 제한을 받지 않는 예외로 볼 수 없다고 판단한 초심지노위의 판정은 부당하다고 할 수 있다. 기간제법 제4조제1항제1호의 사업의 완료 또는 특정한 업무를 완성에 대한 의미는 사용자가 사업이나 특정 업무의 종류와 목적, 사업(업무) 운영계획, 사업(업무) 존립 등을 주도적으로 결정하고 그에 필요한 사업 기간도 정할 수 있음을 전제로 한 것으로 봄이 마땅하므로, 이 사건 사용자가 수탁한 폐기물 처리 과(사)업의 범위를 넘어 ○○시가 주관하는 폐기물 처리에 관한 사업 자체를 기준으로 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성 여부를 판단할 수는 없다 할 것이다.
자) 따라서 이 사건 근로자들 모두는 기간제법 제4조제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우(사용기간 2년 제한을 받지 않은 예외)’의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다.

나. 비교대상근로자가 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자들은 쓰레기 소각, 음식물 쓰레기 선별 및 자원화, 재활용 쓰레기 선별 및 처리, 시설 미화 업무를 수행하는 자들이고, 이 사건 사용자 소속 본사 및 수처리 사업장 근로자들은 일반 사무 및 하수 처리 업무를 수행하는 사람으로 이 사건 근로자들과 업무가 같거나 유사하지 않다. 다만 정규직근로자 중 ○○○○사업장 폐기물 처리시설 소속 근로자 송○○, 이○○, 곽○○은 소각업무에 종사하므로 소각업무 등을 담당하는 이 사건 근로자2, 3, 18 내지 24의 비교대상근로자가 될 수 있다.

2) 관련 법리
가) ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 ‘비교 대상근로자’라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행 하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다 (대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).
나) 정규직근로자와 기간제근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용, 작업 조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없다면, 예컨대 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면, 기간제근로자에게는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 ‘현저한 질적 차이’가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다(서울고등법원 2011. 1. 27. 선고 2010누21794 판결).

3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리 및 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 지급한 매각 위로금은 근로의 성질과 관련되거나 근로제공과 직접적으로 관계되었다고 보기 어려운 보편적 성격의 금품임을 고려할 때 ‘동종 또는 유사한 업무’를 탄력적으로 해석 할 수 있을 것으로 보이고, 이 사건 근로자들의 종사업무가 환경시설 관련 업무를 처리하는 측면에서 이 사건 회사 정규직근로자의 업무와 본질적 차이가 없는바, 이 사건 근로자들의 비교대상근로자는 ‘매각 위로금’을 지급받은 이 사건 회사 수처리 사업장의 비교대상 근로자1을 포함한 모든 사업장(별도급여책정 사업장 및 수처리 사업장)의 정규직근로자이다.
가) 기간제법 제8조(차별적 처우의 금지) 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다.
나) 이 사건 사용자는 2020. 12. 7. 매각 위로금을 지급하면서, 2020. 입사한 근로자, 비상근 고문과 기간제근로자인 이 사건 근로자들이 있는 별도급여책정 사업장 소속 근로자를 제외한 수처리 사업장 소속 근로자 들에게만 기본급의 100%를 각 지급하였다.
다) 이 사건 사용자가 지급한 매각 위로금은 이 사건 회사 지분 매각에 따른 위로금(또는 복리후생적 금품)으로서 특별한 사정(사업장별 인사 노무 재무 등이 별도 독립되어 운영, 금품 반납이나 포기 등)이 없다면 이 사건 회사 전 근로자에게 적용되고 지급되는 것이 합리적인 보편적 성격의 금품으로 보이며, 근로의 성질과 관련되거나 근로제공과 직접적으로 관계되는 것이 아니라고 보인다. 따라서 ‘동종 또는 유사한 업무’를 기계적으로 해석할 필요는 없고, 불리한 처우를 받은 급부(매각 위로금)의 성질을 고려하여 탄력적으로 해석 할 수 있을 것으로 판단된다.
라) 한편, 이 사건 회사는 전국 70여 개의 사업소에서 ‘하수종말처리시설, 폐수종말처리시설, 폐기물처리시설 등’ 각종 환경시설의 운영관리 사업을 행하고 있고, 이 사건 회사 소속 근로자 (정규직 및 계약직)의 약 95.6%(2,015명 중 1,926명)가 수처리 사업장에서 근로하고 있다. 세부 업무 내용은 ‘공정(공정별 처리시설 운전 등)’, ‘배출 업소 및 배수설비 관련 업무’, ‘분석(수질 및 중금속 등 분석)’, ‘기계관리(관리 및 유지보수 등)’, ‘전기’ 업무 등으로 구성되어 있다. 반면 이 사건 근로자들을 포함한 89명(정규직 2명, 계약직 87명)은 별도급여책정 사업장에서 페기물 소각(기계 관리 및 소각운전 등), 미화 및 재활용 선별, 음식물 자원화 등 업무를 수행한다.
마) 위 ‘라)’항에서와 같이, 이 사건 근로자들이 속한 별도급여책정 사업장과 수처리 사업장 소속 근로자들이 수행하는 업무의 성격과 내용이 세부적으로는 차이가 있고 고용 및 근로형태, 임금조건과 자격요건 등에서도 차이가 있으며, 업무의 대체성이 다소 낮은 측면도 있다. 그러나 ① 이 사건 회사는 하수, 폐수 및 폐기물 처리 등 환경처리 과(사)업 수행을 위한 사업장(별도급여책정 사업장과 수처리 사업장, 이하 두 사업장을 말할 때는 ‘비교 사업장’이라 한다)별 공정을 구분하여 운영할 뿐, 비교 사업장의 과업이 환경업무 처리라는 사업 목적 범주에 있으면서 과업 수행이 이 사건 회사의 사업 목적 달성에 있어서 전체로서는 밀접한 단위에 있다고 볼 수 있는 점, ② 비교 사업장별 업무공정 일부는 정규직근로자의 업무로 대체 가능성 (○○○○사업장의 정규직근로자의 소각업무는 이 사건 근로자2, 3, 18 내지 24의 업무 유사성이 있어 교육 등 일정한 요건만 충족 하면 대 체 가능 성 이 존재 )이 있는 점 ,③ 이 사건 근로자들 업무 일부(미화)는 수처리 사업장에서도 언제든지 활용 가능하고 이 사건 근로자들 중 타 업무 종사자도 투입하여 활용할 수 있는 점 등 비교 사업장 간의 사업의 유사성 여지를 볼 수 있는 여러 조건을 갖추고 있는 점에서, 이 사건 회사의 각 사업장은 환경시설 관련 위 수탁사업에서 환경업무 처리라는 과업 내용의 본질적 측면에서는 유사한 범위에 있다고 할 수 있다.
바) 이와 같이 ‘매각 위로금’의 성격을 고려할 때 ‘동종 또는 유사한 업무’를 탄력적으로 해석할 수 있는 점, 이 사건 사용자의 여러 사업장은 위 수탁사업을 통한 환경업무 처리라는 과업 내용의 본질적 측면에서는 유사한 점을 고려할 때, 근로자들과 동종 유사한 업무를 수행하는 ○○○○사업장의 비교대상 근로자2만이 비교대상될 수 있다는 이 사건 사용자의 주장은 받아들일 수 없고, 이 사건 근로자들의 비교대상근로자는 이 사건 회사의 모든 정규직근로자로 보는 것이 타당하다.

다. 차별적 처우 금지영역에 해당하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 사용자가 2020. 12. 7. 이 사건 회사 지분 매각을 이유로 소속 근로자들에게 지급한 매각 위로금(기본급 100%)은 은혜적 급부로 차별적 처우 금지영역에 해당하지 않는다.

2) 관련 법리
가) 기간제법은 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있으므로, 차별금지 영역은 근로제공과 직접적 관계가 없더라도 근로관계에 기인하여 근로자에게 지급되는 모든 급부를 포괄한다고할 것인바, 성과급, 경조금, 위로금 등 그 명칭의 여하에 불구하고 지급규정 없이 특별한 시기 또는 특별한 사정에 의하여 임의적으로 근로자 전체에게 일률적으로 정액 및 정률로 지급 하는 금품이라 하더라도 그것이 임금이 아니라는 이유만으로 차별적 지급이 허용되는 것은 아니라고 할 것이어서 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 그 지급대상에서 배제하거나 지급내용에 있어 달리 취급하는 것은 기간제법이 금지하는 차별에 해당한다고 할 것이다. 따라서 참가인 회사가 백화점 사업을 제3자에게 양도 하면서 소속 근로자들의 전적에 대한 위로금 명목으로 지급한 이 사건 전적위로금도 근로 관계의 변동과 관련하여 지급된 급부로서 차별금지 영역에 해당한다고 봄이 옳다. 또한 근로자에게 지급되는 어떠한 명목의 금원이 실비보전적 차원에서 지급된 금전이라는 이유만으로 기간제법상 차별금지 영역의 범위 밖에 있다고 볼 수 없으므로, 현금출납수당 역시 기간제 또는 단시간근로자들에 대하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 할 수 없는 기간제법상 차별금지 영역에 해당한다고 할 것이다(서울행정법원 2012. 1. 12. 선고 2011 구합8734 판결).
나) 기간제법 제2조제3호는 “차별적 처우”라함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.“라고 규정하며, 각 목 사항에 대해 ”「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금(가목).“, ”정기 상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금(나목).“, ”경영성과에 따른 성과금(다목).“, ”그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(라목).“으로 각 규정하고 있다.

3) 구체적 판단
위 관련 법리의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 매각 위로금은 이 사건 사용자가 ○○○○관리(주) 노동조합의 요구로 회사지분 매각에 따른 재직근로자의 고용불안을 위로하기 위해 지급한 것으로, 근로관계로 인해 발생하는 ‘복리후생 등에 관한 사항’으로 기간제법 제2조제3호 라목(‘그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항’)에 해당한다고 봄이 타당하다.

라. 불리한 처우가 존재하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 사용자가 지급한 매각 위로금은 회사 매각에 따라 임의적으로 지급한 시혜적인 금품으로 이 사건 근로자들에게 지급하지 아니한 것이 불리한 처우에 해당한다고 볼 수 없다.

2) 관련 법리
불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로 자 를 다 르 게 처 우 함으 로 써 기간 제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다 (대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).