☞ 중앙노동위원회  2022-5-23.    2022부해405    부당해고 구제 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

【판정 요지】

가. 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 사용자가 인사관리규정에서 ‘계약직은 계약기간 만료 1개월 전에 근무평가를 실시하며 그 평점점수가 60점 미만인 자는 계약을 종료한다.’라고 계약갱신에 관한 규정을 두고 있는 점, ② 사용자가 총 24명의 기간제근로자에 대해 근무평가를 실시하고, 근무평가 점수가 60점 이상인 14명에 대해 근로계약 갱신을 하였던 점, ③ 사용자가 신규 채용 근로자에 대해 최초 3개월로 근로계약을 체결하였다가 이후 근무평가 결과에 따라 9개월, 12개월 순으로 근로계약 갱신을 결정하였던 관행이 존재하는 점 등을 고려하면, 근로자에게는 특별한 사정이 없다면 그간 근로계약 갱신 관행이 유지될 것이라는 신뢰가 형성되었다고 볼 수 있으므로 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.

나. 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 사용자는 근로자의 업무수행 능력에 대해 합리적으로 근무평가를 실시하였다고 주장하나, ① 관리소장이 근로자로부터 경고나 시말서 등을 받지 않았다고 진술한 점, ② 사용자가 근로자의 지시 불이행 등을 확인할만한 입증자료는 제출한 사실이 없는 점, ③ 경리주임, 관리과장 등 직책과 직무가 서로 달라 업무상 권한과 책임의 정도가 모두 다를 것임에도 사용자는 동일한 인사고과표를 활용하여 근로자들의 근무평가를 시행한 점, ③ 2021. 9.부터 2021. 12.까지 출근부를 살펴보면, 근로자에게 지각, 결근, 조퇴 등의 근무상황이 존재하지 않음에도 사용자가 이에 대해 ‘2점(다소미흡)’을 부여한 사정 등을 고려하면, 사용자가 근로자에게 행한 근무평가는 신뢰하기 어려우므로 위 근무평가에 근거한 사용자의 근로계약 갱신거절은 합리적 이유가 없어 당사자 간 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.

【초심】

근로계약 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절의 합리적 이유에 대한 사용자의 증명이 부족하여 부당해고로 판정한 사례

판정요지

근무평정을 통한 3월, 9월, 12월 순의 계약갱신 관행이 존재하였고, 계약갱신을 위한 근무평가가 존재하며, 상시·지속적 업무에 해당하여 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 것으로 판단된다. 갱신거절의 합리적 이유에 대해서는 사용자에게 증명책임이 있으나, 관리소장 단독으로 수행한 근무평정표 이외에는 사용자가 충분히 증명을 하지 못하고 있으므로 부당해고로 판단된다.