☞ 중앙노동위원회  2021-3-30.    중앙2021부해41    부당해고 구제 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

【당사자 주장요지】

■ 근로자

이 사건근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되며, 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 없으므로, 이 사건사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 이 사건근로자와 근로관계를 종료한 것은 부당하다.

■사용자

1) 이 사건근로자는 이 사건센터 소속의 근로자이므로, 이 사건사용자1은 이 사건구제신청의 사용자 적격이 인정되지 않는다.

2) 이 사건센터의 취업규칙 등에 근로계약 갱신에 관한 규정이 존재하지 않으므로, 이 사건근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다. 설령 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 이 사건근로자의 근무 태도에 문제가 있었으므로, 이 사건사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 존재한다.

【판정요지】

■ 가. 사용자 적격 여부

○○시가 이 사건센터의 운영에 관하여 위수탁 협약을 체결한 상대방은 이 사건사용자1이고, 이 사건위수탁협약서 제4조제1항에는 이 사건사용자1이 이 사건센터의 운영에 관한 책임의 주체임이 명시되어 있다. 또한 이 사건 사용자2가 이 사건센터의 운영을 총괄하게 된 것은 이 사건위수탁협약서 제4조제2항에 따라 이 사건사용자1이 소속 정신의학과 전문의인 이 사건 사용자2를 이 사건센터의 센터장으로 임명하였기 때문이지, 이 사건사용자2가 이 사건사용자1과 관계없이 이 사건센터의 업무를 총괄하게 된 것은 아니다.

아울러 ○○시에서 공고한 수탁기관 모집 공고문에도 수탁기관으로 선정된 수탁자의 재위탁 행위가 금지되어 있는바, 이 사건사용자2가 이 사건센터를 이 사건사용자1에 독립하여 운영하는 것은 이러한 규정에도 위반되기에 허용 되지 않는다. 또한 이 사건위수탁협약서 제4조제2항에는 이 사건센터의 인력을 이 사건사용자1이 선발하도록 규정되어 있는바, 이 사건센터 소속 근로자들에 대한 인사권도 이 사건사용자1에게 있음이 확인된다.

비록 이 사건사용자1이 이 사건센터 소속 근로자들의 채용 등 인사에 관한 사항에 실질적으로 행사하지 않았다고 하더라도, 이는 이 사건사용자1이 인사에 관한 권한을 이 사건사용자2에게 위임하였기 때문이지, 이 사건사용자1에게 이 사건센터 소속 직원들의 인사에 관한 권한이 본래부터 없었던 것은 아니다. 이 사건센터의 회계가 이 사건사용자1과 분리된 점은 인정되나, 이는 이 사건센터가 정신건강증진 및 정신질환자 복지서비스 지원에 관한 법률 및 보건 복지부의 관련 지침에 따라 운영되어 부득이하게 회계를 구분해 놓은 것에 불과한 것으로 보이며, 이 사건센터가 민법상 법인이나 비법인 사단에도 해당하지 않는 점을 고려하면, 이 사건센터를 이 사건사용자1과 분리된 별도의 조직으로 볼 것은 아니고 이 사건사용자1의 하부조직으로 보는 것이 타당하다. 위에서 살펴본 내용을 종합하면, 이 사건사용자1이 ○○시로부터 이 사건 센터의 운영을 위탁받아 운영하는 사업주이므로 구제신청의 당사자인 사용자에 해당하고, 이 사건사용자2는 이 사건사용자1이 ○○시로부터 위탁받아 운영 하는 이 사건센터의 운영을 총괄하는 사업경영담당자에 불과하여 구제신청의 상대방에 해당하지 않는다.

■ 나. 근로계약 갱신기대권의 인정 여부

① 소속 근로자들 모두 기간제 근로계약을 체결하고 매년 근로계약을 갱신하며 근무하고 있는 점, ② 이 사건센터에 기간제 근로계약의 갱신에 관한 명문의 규정이 존재하지는 않으나, 사업장에서 그동안 근로계약기간 만료 후 재계약이 거부된 사례가 없었던 사정을 고려하면, 특별한 사정이 없는 이상 근로계약이 갱신된다는 관행이 사업장에 이미 형성되어 있던 것으로 보이는 점, ③ 근로자의 담당 업무가 상시·지속적인 업무에 해당하는 등을 종합하면, 이 사건센터에 이미 형성된 근로계약에 갱신에 관한 관행에 따라 이 사건근로자에게 근로 계약의 갱신기대권이 인정된다.

■ 다. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부

① 사용자가 근로계약의 갱신을 거절하는 경우에, 사용자는 객관적인 기준을 마련하여 공정하게 평가한 후 이를 근거로 근로계약의 갱신을 거절하여야 하고, 이러한 기준 없이 자의적으로 근무태도를 평가하여 갱신을 거절하는 것은 합리적이지 않은 점,

② 이 사건근로자의 근무태도가 불량하였는지에 관하여 이 사건당사자의 입장이 서로 다르기 때문에 이 사건근로자의 근무태도가 실제로 불량하였다고 단정하기 어렵고, 이 사건근로자의 근무태도에 문제가 있었다면 재직기간 중 이에 대해 징계를 하거나 주의를 주는 등으로 상당한 조치를 취할 수 있었음에도 계약기간 중에는 아무런 조치를 하지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건사용자가 근로계약이 만료하자 재계약을 거부하며 그 사유로 이 사건근로자의 근무태도 불량을 주장하는 것은 타당하지 않다고 판단되는 점,

③ 아울러 이 사건사용자가 근로계약 갱신을 거절한 사유로 제시한 사례의 대부분은 경미한 것으로 보이고, 그 근거도 불분명하여 신뢰하기 어려우며, 이 사건사용자가 이 사건근로자의 근무태도에 문제가 있었다며 제출한 자료는 이 사건근로자가 부당해고 구제신청을 제기한 이후에 작성된 것이어서, 결과적 으로는 이 사건사용자가 근로계약의 갱신을 거절할 당시에는 구체적이고 객관적인 근거 없이 주관적인 판단에 따라 근로계약의 갱신을 거절한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건사용자는 객관적인 기준 없이 이 사건근로자의 근무태도를 평가하여 근로계약의 갱신을 거절하였으므로, 이 사건근로자에 대한 근로계약의 갱신 거절에 합리적 이유가 없는 것으로 판단된다.