☞ 중앙노동위원회  2021-6-10.    2021부해335    부당해고 구제 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

당사자

【당사자 개요】

가. 근로자들

이 사건 근로자들은 이 사건 회사에 입사 하여 포털사이트 모니터링업무를 담당하며 근무하던 중 2020. 9. 30. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 2001. 5. 22. 설립되어 상시 약 9,000명의 근로자를 사용하여 Contact Center 운영 및 구축(콜센터, 텔레 마케팅 운영 등), Direct Mail 마케팅(DM 마케팅 기획 및 컨설팅 홍보, 판촉물 대량인쇄 및 발 송) 등을 행 하는 법인 이 다. 한 편 이 사건 사용자는 A 주식회사로부터 포털 사이트 모니터링업무를 수탁받아 수행하고 있다.

【당사자 주장요지】

■ 근로자

1)이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 형식상으로는 프리랜서 도급업무계약을 체결 하였지만 실제 도급업무를 수행하면서 이 사건 사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받았으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다.

2)또한, 이 사건 근로자들은 2016. 3. 1. 부터 이 사건 회사 소속으로 포털사이트 모니터링업무를 수행하면서 계약을 반복 갱신 하여 왔으므로 2년을 초과하는 시점인 2018.3.1. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 되었다.

3) 그럼에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 구두로 2020. 9. 30. 이 사건 계약종료를 통보한 것은 해고에 해당하고, 이 사건 해고는 정당한 사유가 없고, 해고의 서면통지 절차를 거치지 않았으므로 부당하다.

■ 사용자

1)이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 2016. 3. 1.부터 프리랜서 도급업무계약을 체결 하고 도급업무를 수행하다 2020. 9. 30. 도급 계약기간 만료로 계약이 종료된 자들로서 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하지 않는다.

2)따라서 이 사건 근로자들은 이 사건 구제신청의 당사자 적격이 없으므로 이 사건 구제신청은 각하되어야 한다.

【판정요지】

가. 근로기준법상 근로자 해당 여부 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자들은 임금을 목적으로 이 사건 사용자에 종속적인 관계에서 근로를 제공하였으므로 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단 된다.

가) 업무의 내용 및 수행

(1)이 사건 근로자들은 모니터링업무를 수행하였는데, 구체적인 업무수행의 방법은 이 사건 사용자가 만든 업무처리규정(모니터링 가이드) 등에 의하여 정하여졌다. 이 사건 근로자들은 실제 업무를 수행하기 전에 이 사건 사용자로부터 업무수행 방법 등에 관한 교육을 받았고, 업무처리규정(모니터링 가이드) 등이 개정될 경우에는 그 개정된 내용에 따라 업무를 수행하여야 했다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 모니터링업무를 수행함에 있어 업무처리규정과 다르게 처리 하는 경우 등을 파악하면 이에 대해 시정 지시를 하거나 업무평가에 반영하였으므로, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 정한 방법과 다르게 업무를 수행하는 것이 허용 되지 않았다. 비록 이 사건 근로자들이 모니터링 업무를 수행함에 있어 게시물이 유해게시물 등에 해당하는지 여부를 스스로 판단하여 삭제 등 조치를 취하기는 하였으나, 이는 이 사건 근로자들의 전적인 재량에 맡겨진 것이 아니었고, 이 사건 사용자가 작성한 업무 처리규정(모니터링 가이드)과 각종 지침, 공지에 따라서 하여야 하는 것이었다.

(2)이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와의 계약에 의하여 정하여진 특정 시간에 맞추어 업무를 수행하였다. 이 사건 계약서 에는 도급시간이라는 제목으로 특정시간을 정하고 있는데, 이 사건 근로자들은 그 시간 중에 등록된 게시물을 등록 후 30분 이내에 처리하여야 하였으므로 이에 따라 실제 근무 시간이 자동적으로 고정되었다. 그리고 이 사건 근로자들은 업무수행 전에 출근 보고· 근무표 확인·게시판의 공지 및 전달 사항 확인 등을 하였고, 업무수행 후에 인수인계 보고·퇴근보고·업무보고서 작성 등을 하였는데 이로써 이 사건 근로자들의 근무시간 준수 여부가 이 사건 사용자에 의하여 정확하게 파악되었다.

(3)이 사건 근로자들의 근무장소는 이 사건 계약서에 “을(이 사건 근로자들을 가리킨다)이 원하는 장소”라고 기재되어 있으나, 이 사건 근로자들이 수행하는 모니터링 업무의 보안 필요상 이 사건 근로자들이 PC방 등의 공공장소에서 업무를 수행하는 것이 적절하지 않았기 때문에 이 사건 회사의 업무 방침에 따라 재택근무를 하게 되었다.

(4)이 사건 근로자들이 모니터링업무를 수행하는 데 필요한 장비·도구들 중 하드웨어인 PC는 이 사건 근로자들의 개인 소유였으나, 모니터링업무 수행에 있어서의 핵심적 도구인 관리툴, 로그인 정보, 업무용 게시판 등은 모두 이 사건 사용자가 제공하였다. 이러한 도구들은 이 사건 근로자들의 업무수행에 협조하는 차원에서 제공된 것이 아니고 이 사건 사용자의 업무 조직과 영역의 범위 안에서 이 사건 근로자들이 업무수행을 할 수 있도록 제공된 것이라고 할 수 있다.

(5)모니터링업무를 수행하려면 이 사건 회사에서 부여한 개인ID와 스마트폰 Mac주소를 등록하여 접속하여야 하고, 업무의 특수성 때문에 업무에 관한 교육을 받아야 하므로 이 사건 근로자들이 이 사건 회사와 무관한 제3자로 하여금 자신의 모니터링업무를 대행 하게 하는 것은 사실상 불가능하였다. 이 사건 근로자들은 같은 업무를 처리하고 있는 다른 사람들로 하여금 사전에 회사에 보고하는 등의 엄격한 제약하에 상호간 근무변경의 형태로 일시적으로 자신의 모니터링업무를 대행하게 하였을 뿐이다. 따라서 이 사건 근로자들이 제3자를 고용하여 업무를 대행 하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하는 것은 상상할 수 없는 일이었다.

(6)이 사건 근로자들은 이 사건 계약서 에서 규정된 모니터링업무 이외에 코로나 동선이나 통계의 작성 업무를 수행하기도 하였다.

나) 업무수행과정에서의 사용자의 지휘· 감독

(1)이 사건 근로자들이 모니터링업무를 수행하면 그 업무처리 상황이 이 사건 사용자 에게 공유되었고 업무처리 내역이 모두 이 사건 사용자의 전산서버에 자동으로 저장되었다.

(2)이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 모니터링업무 담당자들의 각 근무시간을 기초로 작성한 근무표에 따라 업무를 수행 하였는데 근무표는 이 사건 사용자의 필요에 따라 잦은 변동이 있었을 뿐만 아니라 업무 도중에도 이 사건 사용자의 판단에 따라 임의로 담당 구역이 변경되고 이 사건 근로자 들은 이에 따라 근무하였다.

(3)업무수행 전에 출근 보고 등을 하고, 업무수행 후에 퇴근 보고 및 업무보고서 작성 등을 하였다. 업무보고서는 모니터링수, 삭제수, 제재내역, IP 차단, 금칙어 지정, 많이 본 이슈 등을 기재하여 작성하였고, 업무수행 후 1시간 이내에 업무보고서를 작성하여 제출 함으로써 업무가 종료되었다.

(4)이 사건 근로자들이 모니터링업무를 수행함에 있어 업무상 실수를 하면 이 사건 사용자는 이를 바로 파악하여 시정지시를 하거나 업무평가에 반영하였다.

(5)이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 포함한 모니터링업무 담당자들에 대하여 개별적으로 관리장부를 만들어 출근/결근율 및 업무상 실수 등을 기록한 것으로 보이고, 이 사건 사용자는 30분마다 모니터링업무 담당자의 업무지연 상태를 확인하고, 오제재 (誤制裁)·오삭제(誤削除)·미처리 등 모니터링 결과를 자세하게 점검함으로써 사실상 업무 평가를 하였다. 그리고 업무평가 결과에 따라 일정 금원을 급여에서 차감하고, 계약 연장 여부를 결정하였다.

(6)모니터링업무는 24시간 실시간으로 수행하여야 하고, 게시물 등록 후 30분 이내에 처리하여야 하므로 이 사건 사용자는 모니터링 업무 담당자들에게 업무수행 중 자리를 비우지 말라고 지시한 사실이 있고, 이 사건 사용자의 정규직원인 관리자가 모니터링업무 담당자의 업무수행 중에 미삭제에 대한 실시간 지적을 한 사실도 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 근무시간 중에 자신의 블로그에 글을 올리는 등의 사적 행동을 한 사실도 파악하고 있었다.

(7)한편, 이 사건 근로자들을 비롯한 모니터링업무 담당자들은 공개형태인 미처리 게시판을 통하여 오제재 등에 대한 지적을받으면 반성문 형식으로 그 사유를 기재 하여야 하였다.

(8)이 사건 근로자들은 이 사건 사용자 에게 정보보안 약정서를 작성하여 제출하였는데, 회사의 영업비밀과 각종 문서 등 자산의 보호 및 관리, 아이디 및 비밀번호 분실 등에 관한 책임 부담과 사적 이용 금지, 보안 구역 및 시설 등에의 접근 제한 등에 관한 그 약정서의 기재 내용은 이 사건 근로자들이 이 사건 회사의 업무수행 조직과 과정(process)에 사실상 편입되어 있음을 나타낸다.

다) 보수에 관한 사항

(1)이 사건 계약서는 이 사건 근로자들의 업무수행 시간을 정하고 있고, 이 사건 계약서의 부속계약서에는 위 업무수행 시간을 기본시간 으로 하여 월 단위로 산정한 금액을 명시하여 놓고 있으며, 이를 기준으로 하여 매월 실제 업무를 수행한 시간에 따라 산정한 금액을 지급한다고 정하고 있다. 위 월 단위 산정 금액의 기준 단가는 최저 시급과 같거나 이에 준하는 것으로 보인다.

(2)이 사건 근로자들이 모니터링업무를 수행한 결과는 모두 이 사건 사용자에게 귀속 되었고 이 사건 근로자들은 그들이 제공하는 근로의 대가로 위와 같이 산정된 급여를 이 사건 사용자로부터 지급받았을 뿐이므로 위 급여는 이 사건 근로자들이 제공하는 근로의 대상적(代償的) 성격을 가지고 있음이 명백하다. 이 사건 근로자들이 달리 근로의 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있지는 않았다. 그리고 이 사건 근로자들이 임의로 근무시간을 늘리거나 하는 등의 방법으로 수입을 증대 시킬 수도 없었다.

(3)이 사건 근로자들이 매월 지급받는 급여는 매월의 실제 업무수행 시간의 차이에 따른 약간의 차이만 있을 뿐 일정한 금액 이었고, 다른 근로자들이 매월 지급받는 급여와 비교하여 보아도 실제 업무수행 시간의 차이에 따른 경미한 금액차를 제외 하면 동일한 금액이었다고 할 수 있다.

(4)이 사건 근로자들은 모니터링업무를 수행함에 있어, 처음에 PC를 구비하는 것을 제외하고는, 추가적으로 비용을 지출할 필요가 없었다.

(5)이 사건 근로자들은 추가 업무를 수행 하면 그에 따른 시급을 지급받았다.

라) 기타 고려 사항

(1)모니터링업무는 이 사건 사용자에 있어 상시적인 업무이고 이 사건 근로자들은 2016. 3. 1.부터 계속 이 사건 회사에서 모니터링 업무를 수행하여 왔다. 그리고 이 사건 근로자 들의 근무시간은 평일에는 4시간 또는 5시간, 토요일이나 일요일에는 8시간으로 제한되어 있고 그에 따른 급여를 지급받을 뿐이어서 생계유지 등을 위하여 별도의 경제적 활동이 필요하였으므로 이 사건 근로자들이 전적으로 이 사건 사용자에게 전속되어 있다고 볼 수는 없으나, 근무시간 중의 업무수행과 관련해서는 이 사건 사용자에 대한 전속성이 인정된다고 할 수 있다. 근로자의 사용자에 대한 전적인 전속성이 인정되지 않는다고 하여 근로자성이 부정되지는 않는다는 것은 확립된 법리이다.

(2)이 사건 근로자들과 이 사건 사용자가 체결한 계약의 명칭이 근로계약이 아니라 프리랜서 도급업무계약이고, 그 계약의 내용 중에 도급계약이나 위임계약 등의 요소가 일부 포함된 것처럼 보이는 점, 이 사건 근로자들에게는 이 사건 사용자가 정한 취업 규칙 등의 규정이 적용되지 않는 점, 이 사건 근로자들이 근로소득세가 원천징수되지 않고 오히려 사업소득세를 납부하였으며 4대 보험에 가입되어 있지 않은 점 등이 인정되나, 위와 같은 점들은 이 사건 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자 사이의 사용종속관계나 이 사건 근로자들의 근로자성을 부정할 결정적 근거가 되지는 못한다.

(3)이 사건 사용자는 A 주식회사로부터 메신저, 포털사이트의 모니터링업무 등을 수탁 받아 수행하는 입장에서 그 업무처리의 질적 수준을 확보하고 내부 정보나 업무상 비밀의 누설을 방지하기 위하여 이 사건 근로자들을 포함한 모니터링업무 담당자들에 대하여 여러 통제 방안을 강구하여 시행하였는바, 그 동기나 경위, 목적 및 고충(苦衷) 등은 충분히 이해가 되나, 오히려 그렇기 때문에 이 사건 근로자 들에 대한 지시 감독 내지 이 사건 근로자 들의 종속성이 강화 내지 심화되는 결과에 이르게 되었고, 이에 따라, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 포함한 모니터링업무 담당자들의 종속성 내지 근로자성이 없거나 미약한 것처럼 보이기 위하여 많은 노력을 하였음에도 위탁사와의 관계, 수탁업무의 내용 및 그 수행 구조·절차 등에서 오는 원천적 한계 때문에, 이 사건 근로자들의 법적 지위를 근로기준법상의 근로자가 아닌 다른 것으로 파악하는 것은 법적으로나 사실적으로나 불가능하거나 부적절하게 되었다고 아니할 수 없다.

나. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 해당 여부

이 사건 근로자들은 2016. 3. 1. 이 사건 회사에 입사하여 2020. 9. 30. 이 사건 사용자에 의하여 계약종료 통보를 받기 전까지 계속 모니터링업무를 수행하여 왔는데 총 4년 7개월 동안 6개월 단위로 8차례에 걸쳐 계약이 갱신된 점, 이 사건 근로자들이 위와 같이 이 사건 회사에서 업무를 수행하는 동안 업무가 단절된 적이 없는 점, 이 사건 근로자 들이 기간제법 제4조제1항 단서의 예외적 사유에 해당한다고 볼 특별한 사정의 존재에 관하여는 아무런 주장·입증이 없고, 달리 예외적 사유에 해당한다고 볼 만한 증거도 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자들은 그들이 업무를 개시한 2016. 3. 1.부터 2년이 경과한 2018. 3. 1. 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 할 것이다.

다. 해고의 존재 및 정당성 여부

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와의 사이에 계속 근로계약관계를 유지하여 온 것 으로 판단되는데, 이 사건 사용자는 2020. 8말경 이 사건 근로자들에 대하여 구두로 각 2020.9. 30.자 계약종료를 통보하였는바, 이는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 의사에 반하여 일방적으로 이 사건 근로자들과의 근로계약관계를 종료시킨 것에 해당하므로 이 사건 해고가 존재한다고 판단된다. 근로 기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하 려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지 하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 이 사건 해고를 하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없고, 나아가 이 사건 근로자들에 대한 정당한 해고 사유의 존재나 적법한 해고절차의 이행 사실을 인정할 아무런 증거도 없으므로 이 사건 해고는 부당하다.