☞ 중앙노동위원회  2022-9-14.    2022부해944    부당해고 구제 재심신청

【판정요지】

가. 징계사유의 정당성 여부 근로자의 비위행위는 취업규칙 제9조제3항제1호 및 제5호를 위반하였다고 봄이 타당하고, 인사규정 제24조제3호 및 제8호에서 규정하는 징계사유에 해당하므로 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 해고처분은 사용자가 징계재량권의 일탈,남용한 것으로서 징계양정이 과도하다고 주장하나, ① 근로자가 인사위원회에서 ‘본인이 거의 많이 피해를 입혔고, 정○웅 팀장은 소극적인 대응이었다고 생각한다. 시간 기준으로 8 대 2정도로 판단한다.’라고 진술한 점, ② 근로자가 정○웅 팀장에게 행한 폭행 양태에 비추어 보면, 근로자의 비위행위가 결코 가볍지 않은 점, ③ 사용자가 근로자의 분리조치 과정에서 각 부서에서 근로자와 함께 근무하기를 거부하였다고 주장하는 점, ④ 협회에 지점 등이 존재하지 않아 근로자에 대해 공간 분리 등 별도의 조치에 한계가 있는 점 등을 고려하면, 근로자는 사용자를 비롯한 직원 간 신뢰 회복이 어려울 것으로 보이고, 근로자의 비위행위는 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당한다고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 근로자가 인사위원회에 참석하여 소명한 점, ② 사용자가 2021. 12. 17. 근로자에게 징계의결서를 서면으로 교부한 점, ③ 사용자가 근로자에게 해고의 시기와 사유를 명시하여 서면으로 교부한 점 등을 고려하면, 근로자에 대한 징계절차에 하자는 확인되지 않는다.

【초심】

사용자가 근로자의 징계사유로 삼은 비위행위는 취업규칙 및 인사규정에 의해 징계사유로 인정되며, 해고가 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 보기 어려워 징계양정이 적정하고, 징계절차상 하자가 없어 해고는 정당하다고 판정한 사례

판정요지

가. 징계사유의 정당성 여부 사용자가 근로자의 징계사유로 삼은 비위행위가 취업규칙 및 인사규정에 따라 정당한 징계사유로 인정됨

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자가 직장상사에게 가한 상해의 정도가 상해진단서에 기재된 것보다 심한 것으로 보이는 점, ② 직장상사가 근로자에 대해 고소한 사건에 대해 법원으로부터 중한 형사처벌을 받은 점, ③ 근로자와 폭행 피해자인 직장상사를 직장에서 분리시켜야 할 필요성이 있는 점, ④ 하급자인 근로자가 상급자인 직장상사를 폭행한 것은 직장 내 질서 및 화합을 심각하게 저해한다는 점, ⑤ 가해자인 근로자와 피해자인 직장상사 사이에 합의 등 화해가 전혀 이루어지지 않은 점 등을 종합적으로 고려할 때 해고의 징계양정은 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 보기 어려움

다. 징계절차의 적법성 여부 ① 사용자가 근로자에게 인사위원회 개최를 사전에 고지한 점, ② 근로자가 인사위원회에 참석하여 징계사유에 대해 소명한 점, ③ 사용자가 인사위원회 결과를 서면으로 근로자에게 통지한 점 등 징계절차에 하자가 있었다고 보기 어려우며, 이 외 징계절차에 하자가 있다고 볼 만한 사정이 없음