☞ 중앙노동위원회  2022-10-17.    2022부해1092    부당해고 구제 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

【판정요지】

① 취업규칙에서 근로관계 종료일을 ‘근로계약기간이 만료된 날’이라고 규정하고, 당연퇴직 사유를 ‘계약기간이 만료되었을 때’라고 규정하고 있으며, 재계약 의무규정이나 재계약을 위한 요건이나 절차를 규정하고 있지 않은 점, ② 근로계약서에 계약기간을 명시하고 있을 뿐 계약갱신에 관한 내용이 없는 점, ③ 사용자는 노동조합과의 합의사항에 따른 고용안정 처우 기간을 제외하고는 ‘서울특별시교육청 0000직원 채용 등에 관한 조례 시행규칙’ 등 관련 규정에 따라 매년 새로운 공개채용 절차를 통해 학교시설보수반원들을 모집하고, 근로자들은 매년 채용공고에 응시하여 공개채용시험에 합격 후, 사용자와 근로계약을 체결하고 해당 업무를 수행한 점, ④ 공개채용 절차가 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없고 이를 인정할 만한 근거도 없으며, 나아가 이와 같은 공개채용 절차의 특성상 매년 채용 시 마다 기존 0000보수반원들이 불합격한 사례도 다수 발생하기도 하는 점들에 비추어 볼 때, 근로자들이 일정기간 계속 근로한 것은 이러한 채용절차에 응시하여 합격하였기 때문이지 근로계약을 갱신하는 관행에 따른 것은 아니라는 점, ⑤ 근로자들이 종사하였던 업무의 경우 점차 인원을 줄여나가는 추세였고, 근로자들 역시 이를 인지하고 있어, 근로자들에게 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵다는 점 등을 고려하면, 근로자들에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

【초심】

근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않으므로 근로계약기 간 만료에 의한 근로관계 종료가 정당하다고 판정한 사례

판정요지

① 근로계약서에는 계약기간을 명시하고 있을 뿐 계약갱신에 관한 내용은 없는 점, ② 취업규칙에서 ‘근로계약기간이 만료된 날’을 근로관계 종료일로 규정하고, ‘계약기간이 만료되었을 때’를 당연퇴직 사유로 규정하고 있으며 재계약 의무규정이나 재계약을 위한 요건이나 절차를 규정하고 있지 않은 점, ③ 사용자는 노동조합과의 합의사항에 따른 고용안정 처우를 제외하고는 2019년부터 매년 새로운 채용절차를 거쳐 근로자들을 채용해온 것으로 확인되는 점, ④ 근로자들이 일정 기간 계속 근로한 것은 이러한 채용절차에 합격하였기 때문이지 근로계약을 갱신하는 관행에 따른 것은 아닌 점, ⑤ 사용자가 이 사건 근로자들을 매년 평가하기는 하였으나, 이러한 평가가 근로계약의 갱신이나 재채용에 반영되지 않았고, 재채용을 위한 별도의 평가 기준도 없었던 점, ⑥ 근로자들이 종사하였던 업무의 경우, 점차 인원을 줄여나가는 사정이 존재하였고, 이러한 수급상황에 따라 매년 공개채용 인원이 일정하지 아니하였고, 채용절차에 응시하는 인원 또한 매년 변동이 있어 근로자들에게는 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기는 어렵다고 판단되는 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자들에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.