☞ 중앙노동위원회  2023-4-13.    2023부해184    부당해고 구제 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

당사자

1. 당사자 개요

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1992. 3. 1. ○○○에 입사하여 2020. 1. 1.부터 ○○○지점의 지점장으로 근무하다가 2022.10. 13. 부당하게 해고 되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 조합’이라 한다)은 1972. 12. 23. 설립되어 상시 약 180명의 근로자를 사용하여 금융업을 경영하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 주장하는 징계사유는 이 사건 근로자가 지점장으로서 선량한 관리자의 주의의무를 다하지 못한 과실 책임에 해당할 뿐 중과실에 해당하지 않고, 횡령 사고의 중대한 책임이 있는 직상급자 및 차상급자에 대한 징계처분에 비해 이 사건 근로자에게 횡령 혐의자와 동일한 해고처분을 하는 것은 징계양정이 과도하므로 이 사건 징계해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 책임자 인증토큰 관리 소홀, 지점장으로서 관리·감독 소홀, 동일업무 근무자 순환배치 미이행은 선량한 관리자의 주의의무를 현저하게 소홀히 한 경우로서 중과실에 해당하므로 해고는 징계양정이 적정하므로 이 사건 징계해고는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부이다.

가. 징계사유의 정당성 여부

이 사건 근로자의 책임자 인증토큰 관리소홀, 동일 업무 근무자 순환배치 미이행, 지점장으로서 관리·감독 소홀 등 비위행위는복무규정 제3조, 인사규정 제65조제2항, 직무범위규정 제5조제1항 및 제7조, 인증토큰운영관리지침 제4조 및 제9조를 위반한 것으로서 업무직직원운용규정 제17조제3호의 징계사유에 해당하므로 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 것은 모두 정당하다.

1) 복무규정 제3조는 ‘직원은 조합의 사명을 명심하고 조합 운영의 기본이 되는 법령과 제규정을 준수하여 성실히 직무를 수행하여야 한다.’라고 규정하고 있다.

2) 인사규정 제65조제2항은 ‘직원이 동일한 업무를 계속하여 2년 이상 담당하지 않도록다른 업무로 순환배치 하여야 한다. 다만, 전문직 등 인력운용상 조합장이 불가피하다고인정하는 업무분야에 종사하는 직원의 경우에는 그러하지 아니할 수 있다.’라고 규정하고 있다.

3) 직무범위규정 제5조제1항은 ‘각 직위는자기의 직무를 집행하는데 필요한 권한을가짐과 동시에 책임을 져야 한다.’라고, 제7조는‘각 직위는 하급직위가 직무권한을 적절히 행사하지 못한 때에는 감독상의 책임을 지며 필요시 하위직위의 직무권한을 중지 또는제한할 수 있다.’라고 규정하고 있다.

4) 업무직직원운용규정 제17조제3호는 ‘직원이 법령, 금융감독위원회의 규정. 명령. 지시, 정관, 제규정 또는 근로계약. 서약사항 및 업무상 정당한 지시. 명령을 위반한 때에는 징계한다.’고 규정하고 있다.

5) 인증토큰운영관리지침 제4조는 ‘인증토큰의 구분은 책임자 인증토큰 및 조작자 인증토큰으로 하며 사용자 직책에 따라 토큰을 발급·교부 받아 사용하되 위임·대리 등을 통해 타인이 사용할 수 없다.’라고 규정하면서, 제4조제1호 가목에서 ‘책임자 인증토큰은 사무소별 책임자에게 발급·교부하여 책임자 승인이 필요한 거래 시 해당 거래의 정당성 여부를 정확히 확인 후 사용한다.’라고 규정하고 있고, 제9조는 ‘인증토큰은 사용자별 비밀번호가 일치할 경우에만 사용이 가능하므로 인증토큰을 실물과 더불어 비밀번호가 노출되지 않도록 각별히 주의하여야 한다.’라고 규정하고 있다.

6) 이 사건 근로자의 ‘책임자 인증토큰 관리 소홀’ 징계사유와 관련하여 아래와 같은 사정을 고려하면, 이 사건 근로자가 ○○○ 과장보에게 자신의 책임자 인증토큰의 비밀번호를 공유하고 대출의 적정성 여부를 확인하지 아니한 것은 복무규정 제3조 및 인증 토큰운영관리지침 제4조 및 제9조를 위반한 것으로서 업무직직원운용규정 제17조제3호에서 규정하는 징계사유에 해당한다.

가) 이 사건 당사자가 제출한 자료 등에 따르면, 인증토큰은 온라인 거래 시 정당한 사용자 여부 확인을 위한 보안장치로 보이는데, 이 사건 사용자는 책임자와 조작자를 구분하여 인증토큰을 발급·교부하고 있고, 책임자의 승인이 필요한 거래 시 책임자는 해당 거래의 정당성 여부를 확인한 후 인증토큰을 사용하도록 규정하고 있다.

나) 이 사건 근로자가 이 사건 구의역 지점의 지점장으로서 책임자 인증토큰 발급·교부 대상에 해당함은 이 사건 당사자 사이에 다툼이 없다. 책임자 인증토큰을 사용하는 경우 해당 거래의 정당성 여부를 정확히 확인한 후 승인하여야 하며, 인증토큰의비밀번호가 노출되지 않도록 보안을 유지하여야 함에도 이 사건 근로자는 자신의 책임자 인증토큰의 비밀번호를 ○○○ 과장보에게 공유하고 대출의 적정성 여부를 확인하지 않았다.

다) 이 사건 횡령 사고와 관련된 대출총 75건(금49억 9천 2백만 원) 중 69건(금47억7백만 원)이 위와 같은 방법에 의해 이 사건근로자의 책임자 인증토큰 승인으로 거래가 발생한 것으로 확인되는 바, 이 사건 근로자가○○○ 과장보에게 자신의 책임자 인증토큰의비밀번호를 공유하여 대출의 적정성 여부를 확인하지 아니한 것은 복무규정 제3조 및인증토큰운영관리지침 제4조 및 제9조를위반한 것으로서 업무직직원운용규정 제17조제3호에서 규정하는 징계사유에 해당한다.

7) 이 사건 근로자의 ‘동일 업무 근무자순환배치 미이행’ 징계사유와 관련하여 살피건대, 이 사건 사용자가 인사규정 제65조제2항에 따라 동일한 업무를 계속하여 2년이상 담당하지 않도록 다른 업무로 순환배치하도록 규정하고 있음에도 이 사건 근로자는2022. 1. 3. ○○○ 과장보와 ○○○ 과장보의 업무를 상호 교체하는 것처럼 서류상으로만업무분장을 실시한 후 실제로는 순환배치대상자인 ○○○ 과장보에게 계속하여 동일한 업무인 대출업무를 담당하도록 하였고, 이 사건 근로자도 ○○○ 과장보가 대출업무를 숙지하지 못하였던 사정으로 위와 같은 사실에 대해 인정하고 있다. 따라서 이 사건 근로자가 순환배치 대상자인 ○○○ 과장보에게 대출업무를 계속하여 수행하게 한 것은복무규정 제3조 및 인사규정 제65조제2항을 위반한 것으로서 업무직직원운용규정 제17조제3호에서 규정하는 징계사유에 해당한다.

8) 이 사건 근로자의 ‘지점장으로서의 관리. 감독 소홀’ 징계사유와 관련하여 살피건대, 이 사건 근로자가 책임자 인증토큰 및 동일업무 근무자 순환배치 등에 대한 관리·감독을소홀히 하여 대규모 횡령 사고가 초래된 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자가 복무규정 제3조 및 직무범위규정 제5조, 제7조를 위반한 것으로서 업무직직원운용규정 제17조제3호에서 규정하는 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

이 사건 근로자의 비위행위가 고의 또는 중과실에 이를 정도에 해당한다고 보기 어려워 이 사건 근로자에 대한 ‘징계해직’은 사회통념상 타당성을 잃은 것으로서 해고는 징계양정이 지나치게 과도하여 부당하다.

1) 징계변상업무처리준칙 제6조제1항은 ‘직원에 대한 징계는 중징계(징계해직, 정직 및 감봉), 경징계(견책)으로 구분한다.’라고, 제16조제1항제1호는 ‘징계의 양정은 징계 대상자의 사고관련 행위(지시, 결재, 취급 등)의 고의, 중과실, 경과실 해당 여부를 감안하여 별표 징계기준에 따라 운용한다.’라고, 제26조는 ‘행위자의 위규행위를 인식하지 못하였거나 업무 취급을 게을리하여 사고의 미연방지 또는 조기발견을 하지 못한 업무취급자와 결재자에 대해 징계해직에 해당하는 사고관련자는 정직이하의 징계처분을 한다.’라고 규정하고 있다.

2) 이 사건 사용자는 이 사건 횡령 사고의 행위자인 ○○○ 과장보에게는 ‘징계해직’의 징계처분을 하였고, 이 사건 횡령 사고의 사고관련자에 대한 징계처분으로서 ○○○ 과장보의 직상급자인 ○○○ 과장에게는 ‘감봉 1월’의 징계처분을, 차상급자인 ○○○ 부지 점장 및 ○○○ 차장에게는 각각 ‘정직 6월’의 징계처분을 하면서 차차상급자인 이 사건 근로자에게는 ‘징계해직’으로 처분하였다.

3) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 관리자의 주의의무를 현저하게 소홀히 하여 대규모의 횡령 사고가 발생하였음을 이유로 이 사건 근로자의 비위행위가 중과실에 해당한다고 주장한다. 이 사건 근로자가 책임자 인증토큰의 비밀번호를 공유하여 대출 적정성 여부를 확인하지 않고, 동일 업무 2년 이상 수행자인 ○○○ 과장보에게 계속하여 대출 업무를 수행하도록 하는 등 관리. 감독을 소홀히 한 과실은 인정된다. 그러나 ○○○과장보가 고객, 가족 및 친구 등의 핸드폰번호를 임의로 변경하여 각종 안내 문자메시지가 통보되지 않도록 조치하거나 임의로 조제한 도장으로 고객의 비밀번호를 변경하는 등의 방식으로 해당 대출금을 횡령한 점, 이 사건 ○○○의 감사 등에서 이 사건 횡령사고와 관련된 대출 건 등에 대해 지적사항이 없었던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자가 ○○○ 과장보의 횡령사실을 알면서도 이를 방치하였다고 볼 만한 사정이 없고, 위와 같은 횡령 행위자의 비위행위를 미리 알아내지 못하여 대규모 횡령사고가 발생하였다는 등의 이유만으로 이 사건 근로자의 관리·감독 소홀의 비위행위가 고의 또는 중과실에 이를 정도에 해당한다고 보기는 어렵다.

4) 더욱이 징계변상업무처리준칙 제26조에따라 행위자의 위규행위를 인식하지 못한경우 징계해직에 해당하는 사고관련자는 정직이하의 징계처분을 하도록 규정하고 있고, 이 사건 사용자도 과거 횡령 사고의 징계처분 사례에서 사고관련자는 행위자에 비하여 아래 단계로 징계처분하였다고 진술하였는데, 그럼에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여만 횡령 행위자와 동일하고 직상급자등의 징계량보다 더 무거운 ‘징계해직’으로처분한 이유에 대해서는 대규모 횡령 사고가발생하였다는 점 이외 구체적인 입증자료를제시하거나 납득할 만한 합리적 이유 등을 설명한 사실은 없다.

5) 따라서 이 사건 근로자에 대한 ‘징계해직’ 처분은 ① 이 사건 근로자의 비위행위가 고의 또는 중과실에 해당한다고 보기 어려운점, ② 징계변상업무처리준칙 제26조 및 과거 징계사례 등에 비추어 이 사건 근로자에 대한 징계해직은 형평성에 반하는 점, ③ 이 사건 근로자가 30년간 근무하면서 징계 전력이 없는 점 등을 고려하면, 사회통념상 타당성을 잃은 것으로서 징계양정이 지나치게 과도하여 부당하다.

다. 징계절차의 적법성 여부

① 징계변상업무처리준칙 제29조제1항에 따라 징계대상자에게 소명기회를 부여하도록 규정하고 있는 점, ② 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 인사위원회 개최 사실을 사전 통지하고 소명기회를 부여한 점, ③ 이 사건 근로자에게 징계처분통지서를 교부하면서 해고사유와 시기를 명시한 점, ④ 이 사건 근로자도 징계절차와 관련하여 달리 다투지 않는 점 등을 고려하면, 이 사건 징계절차에 하자는 확인되지 않는다.